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Informations complémentaires sur le handicap - Handicap et Travail

ATTENTION,

 CE N'EST QU'UNE INFORMATION

 


 

HANDICAP ET TRAVAIL

Contexte réglementaire

 

La loi du 11 février 2005 vise à garantir l'égalité des droits et des chances pour les personnes handicapées. Elle aborde dans ses différents parties les thèmes sociaux, professionnels et éducatifs relatifs au handicap.

 

En ce qui concernant les implications sur la vie professionnelle des personnes en situation de handicap, elle affirme plusieurs grandes principes :

 

  • La non-discrimination :

 

Elle se traduit par l'obligaion pour l'employeur de prendre des mesures appropriées afin de permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications, de bénéficier de formations qui leur soient adaptées.

(Articles L. 122-45-4, L. 212-4-1-1 et L. 323-9-1 du Code du travail)

 

  • L'obligation de négocier sur l'insertion professionnelle et sur le maintien dans l'emploi :

 

Elle est instaurée dans le secteur privé (négociation tous les 3 ans au niveau de la branche et tous les ans au niveau de l'entreprise).

 

  • L'accessibilité généralisée quel que soit le handicap :

 

Le principe de l'accessibilité de toutes les constructions, espaces publics et transports en commun a été renforcé de manière significative.

 

Ces nouvelles dispositions concernent de nouveaux bâtiments ou la rénovation de bâtiments existants. Le régime de dérogation mis en place est strict.

 

Les établissements recevant du public disposent d'un délai de 10 ans pour ce conformer à la règle d'accessibilité.

(Article L. 111-7 du Code de la construction et de l'habitation)

 

  • La compensation du handicap :

 

Toute personne handicapée a droit à la compensation des conséquences du handicap, quels que soient l'origine de la déficience, son âge ou son mode de vie.

 

Ce droit a notamment des retentissements en ce qui concerne l'insertion professionnelle et l'aménagement du cadre de travail de la personne handicapée.

 

La compensation peut prendre la forme d'une aide humaine assurant des interfaces de communication (par exemple, interprète en langue des signes) lorsque des solutions d'aides techniques ou d'aménagements organisationnels n'ont pu être mises en place. Le bénéfice de la prestation est soumis au respect de plusieurs conditions (résidence, âge, importance du handicap, ...)

(Article L. 114-1-1 du Code de l'action sociale et des familles)

 


 

Rappelons que le dispositif en faveur des personnes handicapées a été marqué par plusieurs grandes lois :

 

La loi n° 75-534 du 30 juin 1975 dite "loi d'orientation en faveur des personnes handicapées" a fixé les principes généraux de l'action des pouvoirs publics à l'égard des personnes handicapées : éducation, formation, emploi et intégration dans la société.

 

La loi n° 87-517 du 10 janvier 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés est venue renforcer le dispositif légal en instaurant à la charge de l'entreprise une obligation de résultat en matière d'emploi et en garantissant les droits des salariés concernés.

 

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 portant réforme de la loi du 30 juin 1975 définit en prélimaire et de façon nouvelle de notion de handicap. Cette définition s'inspire partiellement de la définition élaborée par l'OMS.

http://www.legifrance.gouv.fr/imagesJOE/2005/0212/joe_20050212_0036_0001.pdf

 


 

L'ensemble de ces textes a été codifié

dans différents codes

dont le Code du travail.

 

Obligation d'emploi de travailleurs handicapés dans les entreprises et la Fonction Publique :

 

Elle a été réformée. Les modifications apportées traduisent la volonté du législateur de rendre le système plus incitatif à l'emploi direct de personnes handicapées.

 

Cette obligation impose à tout employeur occupant au moins 20 salariés d'employer à temps complet ou temps partiel des personnes handicapées dans la proportion de 6% de l'effectif total des salariés (Article L. 323-1 du Code du travail).

 

Depuis l'année 2000, le taux d'emploi de travailleurs handicapés est de 6% dans la Fonction Publique.

 

Le nouveau texte a modifié la liste de bénéficiaire de l'obligation d'emploi. Il précise les modalités de décompte de ceux-ci et celle du calcul de l'effectif global de l'entreprise.

 

Le régime de la contribution financière versée à l'AGEFIPH [voir glossaire] pour les employeurs ne satisfaisant pas à une obligation a été révisé afin de favoriser l'embauche directe de personnes handicapées.

 


 

Principaux bénéficiaires à l'obligation d'emploi :

 

  • Travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH ex COTOREP) ;
  • Victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires de rente ;
  • Titulaires d'une pension d'invalidité ;
  • Titulaires de l'allocation des adultes handicapés (AAH) ;
  • Titulaires de la carte d'invalidité.

 

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :

 

La reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) (ex RTH) permet aux personnes qui en sont titulaires de bénéficier des mesures destinés à favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l'emploi.

 

La notion de " travailleur handicapé " selon l'article L. 323-10 du Code du travail nous dit que " toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite à l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. "

 

Cette démarche doit être faite auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) (ex COTOREP + ex CDES + ex SIVA).

 

- Une démarche personnelle :

Nul ne peut contraindre une personne à engager une demande de reconnaissance. La personne bénéficiant de cette reconnaissance au sens de l'obligation d'emploi (RQTH, AAH, carte d'invalidité, ...) a toute liberté pour communiquer cette information à son employeur.

 

La Cour de Cassation a récemment réaffirmé cette position :

 

" les dispositions régissant l'emploi des travailleurs handicapés ayant été adoptées dans l'intérêt de ceux-ci, le fait pour un salarié de ne pas révéler à l'employeur sa qualité de travailleur handicapé ne revêt pas de caractère fautif ".

(Cour de Cassation - Chambre sociale - 6 mai 2003)

 

- Les intérêt de la RQTH :

 

Le titulaire d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut bénéficier de certaines mesures ou aides, en matière d'insertion professionnelle telles que :

 

  • Soutien dans la démarche de recherche d'emploi pour les structures d'insertion de réseau Cap emploi.
  • Aide de l'AGEFIPH (aménagemement de poste, aide financière à l'embauche, ...)
  • Possibilité de figurer dans le décompte des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des entreprises et de la Fonction Publique.
  • Insertion dans une entreprise adaptée.
  • Orientation vers une formation dans un centre spécialisé.
  • Accès prioritaire à certains contrats de travail aidés, ...

 

En cas de licenciement, la durée de préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et pour les autres bénéficiaires de l'obligaation d'emploi, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis.

 

Cette disposition n'est pas applicable lorsque les réglements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou à défaut les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à 3 mois. (Article L. 323-7 du Code du travail)

 

Cette démarche de reconnaissance ne s'impose par pour bénéficier des mesures dites "sociales" telles que l'attribution de la prestation de compensation, allocation aux adultes handicapés (AAH) ou la carte d'invalidité.

 


 

Protection de l'emploi de la personne en situation de handicap :

 

  • Obligation de reclassement en cas d'inaptitude :

Les dispositions du Code du travail font peser sur l'employeur, une obligation de reclassement à l'égard des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'ils occupaient précédemment en raison d'une maladie ou d'un accident.

 

L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions formulées par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire reconnaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

 

Les mesures de reclassement ainsi mises en oeuvre peuvent prendre la forme de mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail. (Article L.122-24-4 du Code du travail).

 

  • Principe de non-discrimination et inaptitude :

 

Ce principe interdit toute mesure de discrimination à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé et de son handicap.

 

Toutefois, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de  l'état ou du handicap ne sont pas considérées comme constitutitves d'une discrimination si elle sont " objectives, nécessaires et appropriées " (Article L.122-45-4 du Code du Travail).

 

Afin de garantir le respect d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre des mesures appropriées (ne constituant pas une discrimination) pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur classification, à l'exercer ou d'y progresser.

 

Ainsi, les salariés handicapés peuvent bénéficier à leur demande d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leurs accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans l'emploi.

 


 

Pour en savoir plus  :

 

Accéder à l'intégralité des textes cités sur le site de Legifrance :

 

http://www.legifrance.fr

 

Consulter le site du ministère de la santé :

 

http://www.sante.gouv.fr

 

Personnes handicapées :

 

http://www.handicap.gouv.fr

http://www.handica.com

http://www.handirect.org

http://www.vie-publique.fr

http://www.unapei.org

 

Handicap et travail (Organisation International du Travail - OIT) :

 

http://www.ilo.org/public/french/employment/skills/disability/

 

AGEFIPH :

 

http://www.agefiph.asso.fr

 

Site dédié à la gestion de l'inaptitude et du handicap en milieu de travail :

 

http://www.handipole-maintien.org

 

Site d'information sur les politiques d'emploi en faveur des personnes handicapées (Handipole / région Ile-de-France) :

 

http://www.handipole.org

 

Dossier de presse relatif aux 15 mesures pour améliorer l'accès à l'emploi des personnes handicapées :

 

http://www.cohesionsociale.gouv.fr/presse/dossiers-presse/15-mesures-pour-ameliorer-acces-emploi-personnes-handicapees-1175.html

 

 

 

 

Sources : Intranet de l'Inra, site de Légifrance, informations personnelles

 

 


Date de création : 23/01/2007 : 20:37
Dernière modification : 03/11/2008 : 10:33
Catégorie : Informations complémentaires sur le handicap
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Réaction n°1 

par christ le 11/02/2008 : 04:34

Forbidden! 
Merci,

Enfin nous les handicapés avons des infos nous concernants que bien trop de stuctures étouffent.

Si nous ne connaissons pas nos droits comment pourrions nous en profiter et restez heureux et nous intégrer dans la société si l'on ne nous dit rien.

Sur ce site tout me parait plus clair.

Ces informations sont précieuses et devraient être envoyées à tout les handicapés pour qu'ils connaissent enfin leurs droits.

Encore merci.

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