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Informations complémentaires sur le handicap - La recherche et l'accès à l'emploi

LA RECHERCHE ET L'ACCES A L'EMPLOI

 

 

SOMMAIRE

 

Les différents acteurs

  • Qu'est-ce que le service public de l'emploi ?
  • Qui est en charge du placement ?
  • Quels sont les organismes spécialisés ?
  • Qu'est-ce qye réseau Cap Emploi ?
  • La MDPH est-elle un interlocuteur pour l'insertion ?
  • Comment intervient l'AGEFIPH ?
  • Comment sont coordonnées toutes les actions ?


Les aides à l'emploi :

  • A qui s'adresse le contrat d'avenir ?
    • La convention
    • Les caractéristiques du contrat
    • La durée du contrat
    • Le statut du bénéficiaire
    • La rupture du contrat
    • La formation et l'accompagnement
    • Les aides à l'employeur
    • La suspension du contrat
  • Qui peut bénéficier du CI-RMA ?
    • Les démarches préalables
    • Les caractéristiques du contrat
    • La rupture du contrat
    • Le temps de travail
    • Le statut du bénéficiaire
    • Les aides à l'employeur
  • Qu'est-ce que le contrat de professionnalisation ?
    • Formation
    • Rémunération
    • Aides de l'Etat
    • Aides de l'Assédic
    • Aides de l'AGEFIPH



LES DIFFERENTS ACTEURS

 

Les travailleurs handicapés à la recherches d'un emploi en milieu ordinaire peuvent s'adresser au service public de l'emploi ou à des structures spécifiques, associées le plus souvent au service public de l'emploi, qui interviendront en complément ou en appui de celui-ci.

 

Qu'est ce que le service public de l'emploi ?

 

Le service public de l'emploi (SPE) comprend le placement, le versement d'un revenu de remplacement, l'accompagnement des demandeurs d'emploi et l'aide à la sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés. Il est piloté par l'Etat (DRTEFP et DDTEFP) et composé de l'ANPE (agences locales pour l'emploi) , de l'Unédic (Assédic), de l'Afpa, mais également de différents partenaires selon les problématiques, comme l'AGEFIPH pour les personnes handicapées, l'Apec pour les cadres, les missions locales et les PAIO pour l'insertion des jeunes, les organismes publics ou privés de placement, le conseil général, le conseil régional, les DRASS, les DDASS, ...

 

La loi du 13 février 2008 "relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi" procède à la fusion de l'ANPE et du réseau opérationnel de l'Unédic, afin de constituer un opérateur unique. Cette nouvelle institution nationale publique se verra confier les principales missions dévolues à l'ANPE et aux Assédic : prospection du marché du travail ; collecte des offres d'emploi ; aides et conseils aux entreprises dans leur recrutement ; accueil, information, orientation et accompagnement des personnes, disposant ou non d'un emploi, à la recherche d'un emploi, d'une formation ou d'un conseil professionnel ; inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, contrôle de la recherche d'emploi ; service des allocations de chômage pour le compte, selon le cas, de l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage, ou de l'Etat, etc... Les grandes orientations de l'action de cette nouvelle institution seront fixées par une convention pluriannuelle conclue avec l'Etat et l'Unédic (en charge de la gestion de l'assurance chômage).

 

Qui est en charge du placement ?

 

Les activités de placement consistent à fournir à titre habituel des services visant à rapprocher offres et demandes d'emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations du travail. Les organismes assurant cette activité sont tenus de respecter les principes du libre accès et de la non-discrimination ; ainsi, aucun service de placement ne peut être refusé à un demandeur d'emploi ou à un employeur pour des raisons tenant notamment à un handicap.

 

L'activité de placement ne relève plus de la seule compétence de l'ANPE. Son monopole légal en la matière a en effet été supprimé par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 " de programmation pour la cohésion sociale". Des opérateurs privés peuvent donc fournir des services de placement, mais leur activité est encadrée. Ils doivent notamment faire une déclaration préalable à l'autorité administrative sauf s'ils ont été agréés par l'Etat ou ont passé une convention avec l'ANPE avant le 19 janvier 2005 comme les Cap Emploi par exemple. Ils font ensuite l'objet de contrôles par la DDTEFP.

 

Les organismes de placement ne peuvent exiger aucun rétribution, directe ou indirecte, des personnes à la recherche d'un emploi en contrepartir de la fourniture de services de placement (sauf pour les placements des artistes de spectacle et celui opéré par les agents sportifs). Par ailleurs, aucun service de placement ne peut être refusé à une personne à la recherche d'un emploi ou à un employeur pour l'un des motifs énumérés à l'article L. 1132-1 du Code du travail (handicap, sexe, religion, ...).

 

De même les communes peuvent recevoir des offres d'emploi et effectuer des opérations de placement en faveur de leurs administrés à la recherche d'un emploi, après avoir passé, à cet effet, convention avec l'Etat et l'Agence nationale pour l'emploi.

 

Il n'en reste pas moins que l'ANPE constitue un interlocuteur essentiel, sa mission étant d'assister les personnes ) la recherche d'un emploi, d'une formationou d'un conseil professionnel pour favoriser leur reclassement ou leur promotion professionnelle. Pour cela, elle propose divers services aux travaileurs handicapés à la recherches d'un emploi (sélection d'offres d'emploi, mise en relation avec les entreprises, ....) et aux entreprises (informations sur les aides accompagnant l'embauche) , et participe à la mise en oeuvre des actions qui favorise la mobilité géographique et professionnelle et l'adaptation aux emplois. L'orientation et le placement des travailleurs handicapés font également partie de ses obligations.

 

L'offre de service de l'ANPE doit notamment organiser l'accueil et l'accompagnement de l'ensemble des travailleurs handicapés, quels que soient la nature ou le niveau de leur handicap en partenariat avec les Cap Emploi et l'AGEFIPH.

 

Quels sont les organismes spécialisés ?

 

Les organismes de placement et l'insertion spécialisés sont regroupés dans le réseau Cap Emploi à qui la loi du 11 février 2005 donne une base légale. Sous le label, on peut trouver des équipes de préparation et de suite de reclassement (EPSR) et des organismes d'insertion et de placement (OIP). Leur objectif commun est de faire converger les besoins des entreprises et les compétences des personnes handicapées et d'aider ces dernières à construire un parcours d'accès ou de retour à l'emploi.

 

Qu'est-ce que le réseau Cap Emploi ?

 

Ce sont des organismes de placement spécialisés - environ 120 structures sont regroupées sous ce "label" - qui, sous réserve d'être conventionnés, sont financés par l'AGEFIPH (et l'ANPE), comme le prévoit la loi du 11 février 2005. La loi ouvre une possibilité de financement pour le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique pour les actions en direction des entreprises.

 

Les Cap Emploi s'adressent, d'une part, aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi, engagées dans une démarche active d'accès ou de retour à l'emploi en milieu ordinaire de travail, et, d'autre part, aux employeurs privés ou publics (EPIC, entreprises publiques), quel que soit leur effectif, dès lors que leurs salariés relèvent de l'Unédic.

 

Le réseau des Cap Emploi participe à la mise en oeuvre des politiques publiques pour l'emploi.

 

A l'égard des travailleurs handicapés, les organismes du Cap Emploi ont pour mission :

  • de les accueillir, de les informer et de les conseiller en vue d'une insertion professionnelle durable en milieu ordinaire de travail ;
  • de les accompagner dans leur projet de formation et leur projet professionnel ;
  • de les aider dans leur recherche d'emploi et les préparer à l'entretien d'embauche ;
  • de leur proposer des actions concrètes pour favoriser leur insertion dans l'entreprise ;
  • de les informer sur les dispositions relatives au maintien dans l'emploi à la suite d'une apparition ou d'une aggravation d'une situation de handicap.

 

A l'égard des entreprises :

  • de les informer et conseiller sur l'emploi des personnes handicapées ;
  • de les accompagner dans leur démarche de recrutement ;
  • de les aider à mettre en place les conditions d'une bonne intégration du salarié recruté ;
  • de sensibiliser leur équipe à l'accueil d'un collègue handicapé ;
  • de les informer sur les aides relatives au maintien dans l'emploi d'un salarié, suite à une apparition ou une aggravation d'une situation de handicap.

 

Ce réseau est présent sur tout le territoire national et travaille en liaison constante avec les CDAPH, l'ANPE et autres partenaires, dans le cadre de la politique de l'emploi en faveur des travailleurs handicapés pilotée par l'Etat (DRTEFP et DDTEFP). La collaboration se fait également au travers des programmes départementaux d'insertion des travailleurs handicapés (PDITH voir ci-dessous).

 

L'accès aux services Cap Emploi est gratuit tant pour les personnes handicapés que pour les entreprises. Leurs coordonnées sont disponibles sur le site : http://www.agefiph.asso.fr.

 

Les conventions entre les organismes de placement spécialisés et l'AGEFIPH doivent être conformes aux orientations fixées par la convention d'objectifs conclue entre l'Etat et l'AGEFIPH. Les organismes de placement spécialisés passent également convention avec la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) afin de coordonnée leurs interventions auprès des personnes handicapées.

 

La MDPH est-elle un interlocuteur pour l'insertion ?

 

Parce qu'il s'agit d'un lieu où l'on peut accéder à toute l'information relative aux droits et aux prestations destinés aux personnes handicapées et à leur famille, il est évidemment possible de s'adresser à la maison départementale des personnes handicapées pour toute question relative à l'emploi et à la formation. Elle saura orienter le demandeur vers l'interlocuteur adapté à sa problématique.

 

On rappelera également qu'au sein de chaque MDPH, doit être désigné un référent pour l'insertion professionnelle chargé des relations de la MDPH avec le DDTEFP pour toutes les questions relatives à l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

 

A ce titre :

  • il participe à l'organisation et à la coordination des travaux de l'équipe pluridisciplinaire en matière d'évaluation et d'orientation professionnelle ;
  • il fait le lien entre l'équipe pluridisciplinaire et les services de l'emploi (ANPE et Cap Emploi) et organise les modalités concrètes de participation des acteurs du SPE aux travaux de cette équipe (préparation et suivi des différentes conventions de coopération) ;
  • il coordonne les actions d'accompagnement social ou médico-social avec le parcours d'accompagnement vers l'emploi mis en oeuvre pour les services de l'emploi ;
  • il contribue à l'information des personnes handicapées au sein de la MDPH et fait valoir leurs besoins pour améliorer leur insertion professionnelle.

 

Comment intervient l'AGEFIPH ?

 

Au service des personnes handicapées et des entreprises du milieu dit "ordinaire" de travail, l'AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapées) propose, en complément et en liaison avec les autres acteurs concernés (ANPE, opérateurs locaux, organismes de placement, ...) différentes interventions et aides (financières, techniques ou humaines), destinées à favoriser l'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi ou la création d'activité des personnes handicapées. L'AGEFIPH constitue donc un interlocuteur privilégié pour les entreprises, comme pour les personnes handicapées, auxquelles elle peut apporter une aide directe : conseil, aides à l'embauche, aides à la formation, diagnostic, aides à l'aménagement des lieux de travail et à l'adaptation des postes de travail, aides à l'apprentissage ou au contrat de professionnalisation, ... Au stade de la recherche d'emploi, l'AGEFIPH pourra également aider une personne handicapée à faire le point sur ses acquis afin de lui permettre d'élaborer son projet professionnel, par exemple en attribuant une aide au bilan de compétences et d'orientation professionnelle.

 

L'AGEFIPH peut également contribuer au financement d'actions menées par des opérateurs techniques d'insertion et de formation, pour des projets concernant l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

 

Les aides et conseils de l'AGEFIPH sont destinés aux personnes handicapées, salariées, à la recherche d'un emploi ou désirant créer une entreprise, qui font partie des catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi : travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH, titulaires de l'AAH, de la carte d'invalidité, ...

 

Sur le plan institutionnel, une convention d'objectifs est conclue entre l'Etat et l'AGEFIPH afin de fixer, notamment, les engagements réciproques contribuant à la cohérence entre les mesures de droit commun de l'emploi et de la formation professionnelle et les mesures spécifiques arrêtées par l'association et les moyens financiers nécessaires à l'atteinte de ces objectifs. Cette convention détermine également les priorités et les grands principes d'intervention du service public de l'emploi et des organismes de placement spécialisés (notamment le réseau des Cap Emploi). La dernière convention en date, conclue au titre des années 2008 à 2010, se fixe ainsi les quatre objectifs suivants :

 

  1. Optimiser les politiques régionales concertées de formation des personnes handicapées :

    Afin d'optimiser la qualification des demandeurs d'emploi handicapés, la loi du 11 février 2005 prévoit la mise en place d'une politique régionale concertée entre tous les acteurs locaux de la formation professionnelle. L'objectif est de parvenir dans chacune des régions à accroître quantativement et/ou qualitativement la formation des demandeurs d'emploi travailleurs handicapés (DETH) en initiant ou en renforçant cette mise en cohérence par la voie d'un engagement conventionnel associant l'ensemble des acteurs, d'ici juillet 2009.
  2. Développer l'accès durable à l'emploi des personnes handicapées :

    L'Etat et l'AGEFIPH se fixent pour objectif général l'amélioration de l'insertion professionnelle durable des personnes handicapées (CDI ou CDD de plus de 6 mois). Ils conviennent à cet fin de renforcer l'efficience des organismes spécialisés de placement Cap Emploi, et de rechercher les modalités de collaboration les plus adaptées entre ce réseau et le futur établissement issu de la fusion de l'ANPE et des Assédic.
    Dans le but de renforcer les moyens des acteurs du marché du travail, l'Etat et l'AGEFIPH s'engagent respectivement à fixer pour 2008 des objectifs régionaux en matière de contrats aidés de la politique de l'emploi et à prolonger pendant la durée de la convention la prime Initiative emploi expérimentée avec succès par l'AGEFIPH depuis le mois de septembre 2007.

  3. Inciter et accompagner les entreprises à quota zéro à passer à l'emploi :

    L'Etat et l'AGEFIPH visent une diminution significatice du nombre d'établissements à quota zéro. En particuliern l'AGEFIPH met en place un service dédié à ces établissements pour qu'ils commencent à agir durant la période de la convention ; l'Etat pour sa part met à disposition des partenaires sociaux des outils pour développer les accords collectifs sur l'emploi des travailleurs handicapés.

  4. Améliorer la qualité et la durée des carrières des salariés handicapés :

    L'Etat et l'AGEFIPH s'engagent à amplifier et à coordonner les interventions dans les entreprises afin de réduire les sorties de l'emploi des salariés handicapés, notamment suite à une inaptitude. L'Etat mobilise les partenaires sociaux et les médecins du travail dans cette perspective ; l'AGEFIPH déploie un nouveau service d'accompagnement de la vie au travail.

 

Comment sont coordonnées toutes ces actions ?

 

Le DDTEFP, qui contribue au fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées et qui assure au plan local le pilotage de la politique de l'emploi et l'animation du service public de l'emploi, joue un rôle privilégié dans la coordination des partenaires et des actions. Parmi les outils institutionnels à sa disposition, figurent les programmes départementaux pour l'insertion des travailleurs handicapés (PDITH). Ces programmes, mis en place au début des années 1990, constituent des espaces de concertation entre acteurs professionnels et institionnels impliqués dans les dispositifs d'insertion professionnelle, au plus près des besoins des entreprises et des attentes des personnes handicapées. Ils mettent notamment en oeuvre des actions d'orientation, d'information, de sensibilisation et de maintien en milieu ordinaire, en assurant l'articulation entre les dispositifs de droit commun et les dispositifs spécialisés.

 

Le PDITH coordonne les interventions des opérateurs publics et privés autour de trois axes que sont :

  • la mise en oeuvre d'un plan d'actions en direction des entreprises ;
  • l'accès à l'emploi des personnes handicapées ;
  • la procédure concertée pour le maintien dans l'emploi et le reclassement précoce.

 

L'objectif recherché est d'améliorer de façon significative l'insertion professionnelle des personnes handicapées au niveau local et notamment :

  • de développer le placement en milieu ordinaire de travail et de réduire le taux de chômage des demandeurs d'emploi travailleurs handicapés ;
  • de permettre aux entreprises soumises à l'obligation d'emploi d'atteindre le taux d'emploi de 6% fixé par la loi, tout en développant le conseil aux petites entreprises en vue de l'embauche de personnes handicapées ;
  • de favoriser la pérennité des emplois en milieu ordinaire et la transition des contrats précaires vers des emplois stables au bénéfice des personnes handicapées ;
  • d'augmenter le nombre des reclassements internes à l'entreprise ou de maintien dans l'emploi pour les personnes présentant une inaptitude au poste ;
  • de contribuer à améliorer la pertinence des décisions d'orientation de la CDAPH, de stucturer le processus d'insertion et de promouvoir l'individualisation des parcours.

 

Des conventions passées entre les différents intervenants (Etat, ANPE, AGEFIPH, réseau Cap Emploi, ...) permettent également une coordination des actions menées en faveur de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. En particulier, les relations de cotraitance entre ANPE et les Cap Emploi sont régies par une convention nationale, posant les principes d'actions et de financement. Cette convention est déclinée au niveau régional et local.

 

Les objectifs sont ainsi définis :

  • "offrir aux demandeurs d'emploi handicapés les services qui leur permettent l'accès et le retour à l'emploi par l'articulation des offres de service respectives de l'ANPE et du Cap Emploi. Dans ce cadre, il leur est proposé le service d'accompagnement le plus adapté à leur situation et à leurs besoins" ;
  • "coordonner les interventions de l'ANPE et du Cap Emploi en direction des demandeurs d'emploi et des entreprises, en cohérence avec les priorités et actions définies au sein du PDITH ou du service public de l'emploi".

 

Le suivi des conventions de cotraitance s'effectue, au niveau national, grâce à un comité de pilotage national, associant l'AGEFIPH, l'ANPE et l'Etat, et un comité de suivi national ouvert aux représentants des Cap Emploi. De même, existent en région des comités de pilotage régionaux et des comités de suivi régionaux.

 

L'Etat conventionne avec mes MDPH afin de définir le niveau de participation, dans le département, des acteurs du SPE (ANPE et Afpa) aux travaux d'évaluation de l'employabilité réalisés par les équipes pluridisciplinaires. Il en va de même pour les Cap Emploi qui conventionnent avec les MDPH.

 

La loi du 11 février prévoit, afin d'assurer la cohérence des actions de terrain entre le service public de l'emploi et les organismes de placement spécialisés, la mise en place d'un dispositif de pilotage regroupant l'Etat, le service public de l'emploi, l'AGEFIPH, le fonds de la fonction publique, et les organismes de placement spécialisés.

 



 

LES AIDES A L'EMPLOI

 

Pour inciter les entreprises à embaucher des demandeurs d'emploi ayant des difficultés d'insertion ou de reclassement, les pouvoirs publics ont développé différents contrats de travail dits "aidés" grâce auxquels les employeurs obtiennent, selon les cas, des aides forfaitaires, des exonérationsde certaines cotisations sociales, ...

 

Les personnes embauchées dans le cadre de ces dispositifs sont des salariés à part entière qui bénéficient de toutes les garanties attachées à ce statut et, le cas échéant, d'un accompagnement spécifique, voire d'une formation.

 

A qui s'adresse le contrat d'avenir ?

 

Le contrat d'avenir doit faciliter le retour à l'emploi des bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), du revenu minimum d'insertion (RMI), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de partent isolé (API).

 

Le contrat d'avenir doit porter sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits.

 

A titre expérimental et dans les conditions prévues par l'article LO. 1113-2 du Code général des collectivités territoriales, l'article 142 de la loi n°2006-1666 du 21 décembre 2006 de finances pour 2007, modifié par la loi n°2007-290 du 5 mars 2007, autorise pendant une durée de 3 ans les départements volontaires à expérimenter des aménagements aux lois existantes en matière de retour à l'emploi des bénéficiaires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique, le l'allocation aux adultes handicapés et de l'allocation de parent isolé, afin d'améliorer les conditions d'incitation financière au retour à l'emploi et de simplifier l'accès aux contrats de travail aidés (contrat d'avenir et CI-RMA). Le décret n°2007-1392 du 28 septembre 2007 (JO du 29 septembre 2007), modifié et complété à plusieurs reprises, fixe la liste des collectivités territoriales autorisées à participer à ces expérimentations.

 

Côté employeur, la faculté de conclure un contrat d'avenir est ouverte aux employeurs du secteur non marchand appatenant aux catégories suivantes :

  • les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public ;
  • les personnes morales de droit privés chargées de la gestion d'un service public ;
  • les autres organisations de droit privé à but non lucratif, notamment les associations ;
  • les structures d'insertion par l'activité économique, notamment les ateliers et chantiers d'insertion.

 

* La convention :

 

Lorsque le contrat d'avenir est conclu avec un bénéficiaire de l'AAH, l'ASS ou de l'API, une convention individuelle doit être signée entre l'intéressé, le représentant de l'Etat (l'ANPE) et l'employeur concerné.

 

Cette convention individuelle de contrat d'avenir a pour objet de :

  • matérialiser l'engagement entre les parties au contrat ;
  • définir le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir ;
  • fixer notamment les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui doivent être mises en oeuvre à son profit ;
  • désigner le référent chargé par le prescripteur de suivre le parcours d'insertion du bénéficiaire du contrat.

 

Elle à une durée égale à celle du contrat d'avenir.

 

Le non-respect des dispositions de la convention par l'employeur peut conduire à la dénonciation de celle-ci, avec l'obligation pour l'employeur de rembourser les aides perçues et de verser les contisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré.

 

* Les caractéristiques du contrat :

 

Le condrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée et à temps partiel.

 

La durée hebdomadaire du travail est, en principe, fixée à 26 heures (elle est comprise entre 20 à 26 heures lorsque l'embauche est réalisée par un atelier et chantier d'insertion ou par une association de services à la personne visée à l'article L. 7232-1 du Code du travail). Elle peut néanmoins varier, si le contrat de travail le prévoit (dans la limite d'un tiers par rapport à la durée contractuelle), sur tout ou partie de l'année. Il faut toutefois  que sur un an (ou sur la durée du contrat si celle-ci est inférieur à un an) la durée hebdomadaire soit égale au moyenne à 26 heures prévues au contrat si l'employeur est conventionné au titre de l'article L. 5132-15 du Code de travail (ateliers ou chantiers d'insertion) ou est une association de services à la personne. Pour le calcul de la rémunération, le nombre d'heures hebdomadaires de travail effectuées est  réputé égal à 20 (ou du nombre d'heures prévu par le contrat lorsque ce nombre est compris entre 20 et 26 heures). Le programme indicatif de la répartition de la durée de travail sur l'année ou sur la période d'exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence ; la modification éventuelle de cette programmation doit également respecter un délai de prévenance de 15 jours.

 

Sauf clauses conventionnelles prévoyant une période d'essai d'une durée moindre, la période d'essai du contrat d'avenir est fixée à un mois.

 

* La durée du contrat :

 

Le contrat d'avenir est conclu, en principe, pour une durée de 2 ans. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois, soit au total de 36 mois. Pour les bénéficiaires reconnus travailleurs handicapés ou âgés de plus de 50 ans, la limite de renouvellement peut être de 36 moins, ce qui porte à 5 ans la durée totale du contrat.

 

Lorsque des circonstances particulières tenant au secteur d'activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut, s'agissant de la convention de contrat d'avenir, prévoir une durée comprise entre 6 à 24 mois, le contrat d'avenir étant alors conclu pour la même durée. Sous réserve du renouvellement de la convention, la durée totale du contrat ne peut, compte tenu du ou des renouvellements, excéder 36 mois. Pour les bénéficiaires reconnus travailleurs handicapés et ceux âgés de plus de 50 ans, cette durée totale ne peux excéder 5 ans.

 

* Le statut du bénéficiaire :

 

Le bénéficiaire du contrat d'avenir a un statut de salarié à part entière ; il est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l'organisme qui l'emploie. Sous réserve de clauses contractuelles plus favorables, il perçoit une rémunération égale au produit du Smic par le nombre d'heures de travail effectuées. Parrallèlement à son salaire, il peut, dans certains cas, continuer à percevoir l'allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du contrat (AAH, RMI, API ou ASS). Le montant de cette allocation est, alors, diminué du montant de l'aide forfaitaire versée par l'employeur. Les titulaires de l'AHH embauchés dans le cadre d'un contrat d'avenir conservent en outre, pendant la durée de la convention de contrat d'avenir, les droits qui leur sont garantis en leur qualité de bénéficiaires de l'AAH (comme, par exemple, l'exonération de taxe d'habitation). De même, si le contrat est conclu avec l'intéressé en sa qualité de bénéficiare du RMI, chacun des membres du foyer, y compris l'allocataire, et chacune des personnes à charge conserve, pendant la durée du contrat d'avenir, les droits garantis au bénéficiaire du RMI.

 

* La rupture du contrat :

 

Le contrat d'avenir peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié (l'accord de l'employeur n'est pas obligatoire), llorsque cekui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification.

 

A la demande du salarié, ce contrat peut également être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminé au mois égale à 6 mois. En cas d'ambauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

 

En cas de rupture d'un contrat d'avenir pour un motif autre que ceux visés ci-dessus, ou lorsque le contrat n'est pas renouvelé et que son bénéficiaire n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée, l'allocation perçue par ce dernier n'est plus diminuée du montant de l'aide à l'employeur (soit le montant du RMI pour une personne isolé) à compter du premier jour du mois au cours duquel intervient la rupture ou la fin du contrat.

 

* La formation et l'accompagnement :

 

Dans le cadre d'un contrat d'avenir, le salarié doit bénéficier obligatoirement d'actions de formation et d'accompagnement qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci (dans la limite de la durée légale du travail.)

 

Les engagement sont réciproques et consignés dans la convention liant les parties :

  • l'employeur s'engage à mettre en oeuvre les actions d'accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par la convention ;
  • le salarié s'engage à suivre les actions d'accompagnement, du tutorat, de formation et de validation des acquis prévues concourant à son insertion professionnelle.

 

Le contrat d'avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et il est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience.

 

Dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, une personne physique est désignée (en principe par le président du conseil général) afin d'assurer, en tant que référent, le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat. Cette mission peut également être confiée à un organisme chargé du placement ou de l'insertion, notamment à une maison de l'emploi ou à l'un des organismes participant au service public de l'emploi mentionnés aux articles L.5311-2 et L.5311-4 du Code du travail (ANPE ou institution publique appelée à la remplacer, Afpa). Un bilan doit être réalisé tous les 6 mois avec l'employeur et le référent.

 

* Les aides à l'employeur :

 

La conclusion d'un contrat d'avenir ouvre droit à :

  • une aide forfaitaire mensuelle. Versée par l'Etat ou le conseil général (ou un organisme habilité désigné par eux), elle correspond au montant de l'allocation de RMI garantie à une personne isolée.
  • une prime de cohésion sociale. Versée par l'Etat, elle s'ajoute à l'aide forfaitaire. Son objet est de prendre en charge une partie du cpût du salaire supporté par l'employeur. Aussi est-elle calculée sur la base de la différence entre la rémunération brute (salaire + cotisations assurance chômage et protection sociale complémentaire obligatoire) versée au salarié par l'employeur et le montant de l'aide forfaitaire.
    Sous réserve du renouvelement de la convention, cette prime de cohésion sociale est égale à 75% du montant ainsi calcul pour la première année d'exécution du contrat (toutefois, par dérogation et pour les conventions de contrat d'avenir conclues avant le 1 janvier 2008, l'aide est fixée à 90% du montant ainsi calculé pour les 6 premiers mois d'exécution du contrat et à 75% pour les 6 mois suivants), 50% pour la deuxième et troisième année ainsi que pour les quatrième et cinquième années lorsque le contrat bénéficie à une personne reconnue travailleur handicapé ou à une personne âgée de 50 ans et plus à la date d'embauche. La prime n'est pas dégressive lorsque l'employeur est conventionné au titre de l'article L.5132-15 du Code du travail (ateliers ou chantiers d'insertion) ou lorsque le bénéficiaire du contrat d'avenir est âgé de plus de 50 ans et titulaire de l'allocation de solidarité spécifique depuis au moins 24 mois au moment de la conclusion du contrat. Dans ce cas, le taux de la prime est fixé à 90% pendant toute la durée d'exécution du contrat d'avenir ;
  • une exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales : elle est accordée pendant toute la durée du contrat. Elle est, toutefois, limitée à la fraction de la rémunération versée aux salariés dans le cadre du contrat d'avenir n'excédant pas le produit du Smic par la durée mensuelle du travail équivalente à 26 heures hebdomadaires.
    L'embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction.
    L'exonération des cotisations "accidents du travail" n'est plus applicable au titre des rémunérations versées à compter du 1 janvier 2008.
  • une aide de 1.500 euro, versée à l'employeur en cas de transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée. Cette transformation doit intervenir avant l'issue de la convention de contrat d'avenir. L'aide est versée après 6 mois de présence effective en CDI du salarié chez l'employeur.

 

Les bénéficiaires des contrats d'avenir ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l'effectif pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum des salariés, exception faites de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

 

* La suspension du contrat :

 

En cas de suspension ou de rupture du contrat d'avenir, le versement de l'aide forfaitaire et de l'aide dégressivce est interrompu à compter de la date d'efft de la suspension ou de la rupture et les sommes indûment perçues sont reversées. Toutefois, par dérogation à cette règle, lorsque la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement en cas de suspension du contrat d'avenir pour incapacité médicalement constatée, accident du travail et maladie professionnelle, congé légal de maternité, parternité ou adoption, l'aide forfaitaire et l'aide dégressive continuent à être versées.

 

S'agissant de l'exonération de cotisations sociales, la règle est la suivante : en cas de suspension de contrat de travail avec maintient total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures de travail pris en compte pour le calcul de cette exonération est égal au produit de la durée de travail mensuelle équivalaente à 26 heures hebdomadaires et de la part de la rémunération restée à la charge de l'employeur et soumise à cotisation. Dans les autres cas d'activité incomplète au cours du mois, la durée de travail mensuelle est rapportée au temps de présence du salarié.

 

Qui peut bénéficier du CI-RMA ?

 

Le contrat Insertion revenu minimum d'activité (CI-RMA) vise à facilité l'insertion professionnelle notamment des bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés(AAH) ou de minima sociaux (RMI, ASS ou API) qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

 

La possibilité de conclure un CI-RMA est réservée aux employeurs du secteur privé assujettis au régime d'assurance chômage et aux employeurs de la pêche maritime. Sont notamment exclus les particuliers employeurs et les collectivités territoriales, ces dernières pouvant conclure des "contrats d'avenir" ou des "contrats d'accompagnement dans l'emploi".

 

* Les démarches préalables :

 

Pour pouvoir procéder à une embauche dans le cadre d'un CI-RMA, les employeurs intéressés doivent, préalablement à l'embauche, conclure une convention avec la collectivité débitrice de la prestation perçue antérieurement pour le titulaire du contrat : l'ANPE représentant de l'Etat s'il s'agit de l'AAH, l'ASS ou l'API ; le président du conseil général représentant le département s'il s'agit du RMI.

 

Cette convention est conclue pour une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine) ; elle détermine les conditions de mis en oeuvre du projet d'insertion professionnelle du salarié dans le cadre de son parcours d'insertion. Elle prévoit des actions et fixe des objectifs en matière d'orientation professionnelle, du tutorat, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience et précise les conditions de leur mise en oeuvre par l'employeur.

 

La convention peut être renouvelée au maximum deux fois. Lors de la demande de renouvellement, l'ANPE pour les allocataires de l'AAH, l'ASS ou de l'API ou les services du département pour les bénéficiaires du RMI effectuent un bilan des actions de formation et d'accompagnement. Le renouvellement n'est accordé que si l'employeur a respecté ses obligations contractuelles et si ce renouvellement est nécessaire au parcours d'insertion du salarié.

 

La convention de CI-RMA peut être conclue par un employeur uniquement si les conditions suivantes sont réunies :

  • l'employeur n'as pas procédé à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédent la date d'effet du CI-RMA ;
  • l'embauche ne résulte pas du licenciement d'un salarié sous CDI. S'il apparaît que l'embauche a eu pour conséquence un tel licenciement, la convention peut être dénoncée par le signataire de la convention. Cette dénonciation emporte obligatoire pour l'employeur de rembourse l'aide versée par la collectivité débitrice ;
  • l'employeur est à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

 

* Les caractéristiques du contrat :

 

Le CI-RMA peut revêtir la forme d'un contrat de travail à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat à durée indéterminée. Il doit obligatoirement être écrit.

 

Lorsqu'il n'est pas conclu pour une durée indéterminée, les règles suivantes s'appliquent :

  • le Ci-RMA est conclu pour une période initiale minimale de 6 mois ou de 3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine ;
  • sous réserve du renouvellement de la convention liant employeur et la collectivité débitrice de la prestation dont bénéficie le titulaire du contrat (Etat ou département selon le cas), le CI-RMA peut être renouvelé deux fois sous pouvoir excéder une durée totale de 18 mois, renouvellements compris. La durée minimale du renouvellement est de 3 mois.
  • la durée de la période d'essai est d'un mois, sauf clause conventionnelle prévoyant une durée moindre.

 

* La rupture du contrat :

 

Le CI-RMA conclu pour une durée déterminée ou ayant la forme d'un contrat de travail temporaire peut être rompu avant son terme en cas de faute grave ou de force majeure. Il peut également l'être, à l'initiative du salarié (l'accord de l'employeur n'est pas obligatoire), lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification. A durée indéterminée ou déterminée, le CI-RMA peut, en outre, être suspendu à la demande du salarié, afin de permettre à ce dernier d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

 

En cas de rupture du contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, le versement de l'allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du contrat (AAH, RMI, API, ASS) est maintenu ou rétabli jusqu'au réexamen des droits de l'intéressé, à condition que l'intéressé n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée.

 

* Le temps de travail :

 

Le CI-RMA peut être un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, la durée minimale hebdomadaire de travail devant alors être d'au moins 20 heures.

 

Lorqu'il revêt la forme d'un contrat de travail temporaire à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de la durée du contrat, sous certaines conditions. Dans ce cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail doit être communiqué par écrit au salarié une semaine au moins avant le début de la mission et le contrat doit prévoir les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de celui-ci pendant les jours travaillés et les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail de la mission sont notifiés par écrit au salarié.

 

* Le statut du bénéficiaire :

 

Le bénéficiaire du CI-RMA a un statut de salarié à part entière ; il est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l'organisme qui l'emploie.

 

Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, il perçoit une rémunérattion égale au produit du Smic pour le nombre d'heures de travail effectuées.

 

Parallèlement à son salaire, le salarié titulaire d'un CI-RMA peut dans certains cas continuer à percevoir une partie de l'allocation dont il bénéficiait à l'entrée dans ce contrat (AAH, RMI, API, ASS) : le montant de cette allocation est diminué du montant de l'aide forfaitaire versée à l'employeur (voir ci-dessous). Les titulaires de l'AAH embauchés dans le cadre d'un CI-RMA conserveront en outre, pendant la durée de la convention de CI-RMA, les droits qui leur sont garantis en leur qualité de bénéficiaires de l'AAH (comme, par exemple, l'exonération de taxe d'habitation).

 

* Les aides à l'employeur :

 

L'employeur qui procède à une embauche dans le cadre d'un CI-RMA bénéficie, pendant la durée de la convention, d'une aide forfaitaire égale au montant du RMI garanti à une personne isolée. Pour les bénéficiaires du RMI, l'aide peut être complétée par la prise en charge de différents frais.

 

Les bénéficiaires du CI-RMA ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée de la convention, dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum des salariés, exception faites de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

 

Qu'est-ce que le contrat de professionnalisation ?

 

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Il s'agit d'un contrat de travail recourant à la pédagogie de l'alternance associant des période d'expérience pratique en entreprise et des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation publics ou privés (ou par l'entreprise si celle-ci dispose de son propre service de formation) visant à obtenir une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ou reconnue au niveau de la branche professionnelle.

 

Il peut être conclu :

  • soit pour une durée déterminée (CDD) comprise entre 6 à 12 mois avec dérogations possibles si elles sont prévues par les accords de branches ;
  • soit pour une durée indéterminée (CDI) avec une période initiale de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois.

 

Le contrat peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification envisagée.

 

* Formation :

 

La durée minimale des actions de formation est comprise entre 15 et 25% de la durée totale du contrat pour un CDD ou de la durée de la période de professionnalisation pour un CDI. Elle ne peut en aucun cas être inférieure à 150 heures.

 

Le salarié est suivi par un tuteur qui assure la liaison avec l'organisme de formation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

 

* Rémunération :

 

La rémunération perçue est fixée en pourcentage du Smic et varie en fonction de l'âge de l'intéressé et de son niveau de qualification au moment de l'embauche de la façoon suivante :

 

 Âge

 Qualification 

 

 Titre ou diplôme non professionnel
de niveau IV ou titre ou diplôme
professionnel inférieur au bac **

Titre ou diplôme professionnel
égal ou supérieur au bac ou
diplôme de l'enseignement
supérieur * 

 16 à 21 ans

 55% du Smic

65 % du Smic 

 21 à 25 ans

 70 % du Smic

 80% du Smic

 26 ans et plus

 100% du Smic ***

 100% du Smic ***

* Tous les diplômes inférieurs au niveau IV ainsi que les baccalauréats généraux ne donnent pas lieu à l'augmentation de la rémunération de 10 points.

** Tous les diplômes supérieurs au niveau de IV donne lieu à l'augmentation de 10 points.

*** ou 85% du salaie minimum conventionnel si plus favorable.

 

* Aides de l'Etat :

 

L'embauche d'un salarié en contrat de professionnalisation ouvre droit, pour l'employeur, à une exonération de cotisations patronales d'assurances sociales. Les catégories de salariés ouvrant droit à cette éxonération, de même que sa portée, dépendent de la date de conclusion du contrat.

 

Pour les contrats conclus à compter du 1 janvier 2008, les dispositions suivantes s'appliquent (pour les contrats conclus avant cette date, les règles applicables sont celles en vigueur à la date de leur conclusion) :

  • les embauches en contrat de professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisation patronales d'assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d'allocations familiales, lorque le contrat est conclu avec un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d'une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l'exception de l'exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires ;
  • les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d'employeurs régis par les articles L.1253-1 et suivants du Code du travail qui organisent des parcours d'insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, soit de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l'employeur au titre des accidents de travail et des maladies professionnelles. Un décret précisera les conditions dans lesquelles un groupement d'employeur pourra bénéficier de cette exonération. Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite "Fillon").

 

Pour l'application des dispositions qui précédent :

  • le montant de l'exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n'excédant pas le produit du Smic par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement ;
  • l'exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

 

L'exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale est subordonnée au respect par l'employeur de l'ensemble des obligations mises en charge au titre des contrats de professionnalisation. A défaut, le DDTEFP peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.

 

* Aides de l'Assédic :

 

Le demandeur d'emploi indemnisé au tritre de l'assurance chômage, recruté en contrat de professionnalisation avec une rémunération mensuelle inférieur à 120% du montant brut mensuel de l'allocation d'aide au retour d'emploi (ARE), peut percevoir un complément de rémunération versé par l'Assédic. Ce complément de rémunération est égal à la différence entre 120% du montant brut mensuel de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à la veille de l'embauche (correspondant à 30 fois le montant brut de l'allocation journalière) et le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation. L'intéressé doit être âgé d'au moins 26 ans au jour de l'embauche.

 

Pour sa part, l'employeur qui embauche un bénéficiaire de l'allocation d'aide au retour d'emploi (ARE), âgé d'au moins 26 ans au jour de l'embauche, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peut bénéficier d'une aide forfaitaire, sous réserve que les conditions suivantes soient réunies :

  • l'employeur doit être affilié au régime d'assurance chômage et être à jour de ses contributions d'assurance chômage au moment de l'embauche du salarié ;
  • il ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 12 mois précédent l'embauche susceptible d'ouvrir droit à l'aide fofaitaire.

 

Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et l'Assédic.

 

La personne embauchée :

  • ne doit pas être indemnisée au titre des articles 41 à 45 du réglement général annexé à la Convention d'assurance chômage, relatifs à l'incitation à la reprise d'emploi par le cumul des allocations avec une rémunération ;
  • ne doit pas bénéficier de l'aide différentielle de reclassement versée par l'Assédic.

 

L'aide forfaitaire est versée trimestriellement pendant toute la durée de l'action de professionnalisation à raison de 200 euro par mois et par bénéficiaire, dans la limite de 2.000 euro pour un même contrat.

 

L'aide forfaitaire est versée trimestriellement par l'Assédic à terme échu, sous réserve :

  • que le contrat de travail et l'action de professionnalisation soient toujours en cours ;
  • que l'employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d'assurance chômage ;
  • de la réception par l'Assédic d'une attestation trimestrielle d'emploi retournée par l'employeur.

 

Le versement de l'aide forfaitaire cesse en cas de rupture ou de fin de contrat de travail ou de non respect, par l'employeur des obligations résultant de la convention conclue avec l'Assédic.

 

L'aide forfaitaire n'est pas due pour toute suspension du contrat de travail pour maladie ou en cas de fermeture de l'entreprise pour congés, d'une dureée au moins ègale à 15 jours au cours d'un même mois civil.

 

* Aides de l'AGEFIPH :

 

L'AGEFIPH accorde les aides spécifiques pour tout travailleur handicapé embauché sous contrat de professionnalisation.

 

L'employeur peut ainsi prétendre à :

  • une subvention forfaitaire de 1.525 euro par période de 6 mois, pour tout contrat de professionnalisation conclu avec un jeune handicapé de moins de 30 ans ;
  • une subvention forfaitaire de 3.050 euro par période de 6 mois, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un travailleur handicapé de plus de 30 ans ;
  • une prime à l'insertion de 1.600 euro s'il embauche la personne handicapée sous CDI ou sous CDD d'au moins 12 moins à l'issus de son contrat de professionnalisation.

 

L'entreprise peut également bénéficier à l'aide de l'accessibilité des situations de travail et l'aide au tutorat.

 

La personne handicapée engagée sous contrat de professionnalisation à droit, quant à elle, à :

  • une aide fofaitaire  de 1.525 à condition que le contrat ait une durée d'au moins 12 mois ;
  • une prime à l'insertion de 800 euro pour toute embauche en CDI ou CDD d'au moins 12 mois à l'issue du contrat de professionnalisation.

 

L'aide forfaitaire et la prime à l'insertion ne se cumulent pas.

 

Le demande d'aides doit être déposée à la délégation régionale de l'AGEFIPH dans les 6 mois suivant la date d'embauche.

 

L'AGEFIPH propose également une aide financière pour les contrats en apprentissage.

 

 

 

 

 

 


Date de création : 08/01/2009 : 21:58
Dernière modification : 11/01/2009 : 12:05
Catégorie : Informations complémentaires sur le handicap
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