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Informations complémentaires sur le handicap - Travailler dans la fonction publique

TRAVAILLER

DANS LA FONCTION PUBLIQUE

 

 

SOMMAIRE  :

 

  • L'obligation d'emploi
    • Qu'est-ce que l'obligation d'emploi ?
    • Qui bénéficie de l'obligation d'emploi ?
    • Quels sont les employeurs publics concernés ?
    • Comment est calculée l'obligation d'emploi ?
    • Comment est mise en oeuvre cette obligation ?
    • Quelles sont les règles en matière de sous-traitance ?
    • Qu'est-ce que le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique ?
    • Quelle est la mission du fonds ?
      • Les employeurs publics et les personnes handicapées concernés
      • Les actions financées par le fonds
    • Quelles sont ses ressources ?
    • Comment est calculée la contribution au fonds ?
      • Mode de calcul
      • Prise en compte des dépenses effectuées par l'employeur public
      • Montant
      • Entrée en vigueur
      • Quelles sont les règles de contrôle ?
      • Contrôle
      • Sanction
    • Textes de référence


 

  • L'accès à la fonction publique
    • Quelles sont les conditions d'accès à la fonction publique ?
    • Comment est appréciée la condition d'aptitude ?
    • Quelles sont les dérogations aux limites d'âge ?
    • Quelles sont les voies d'accès à la fonction publique ?
    • Quels sont les aménagements aux concours ?
    • Recrutement par contrat : quelles conditions ?
    • Quelle est la durée du contrat ?
    • Comment se déroule le contrat ?
    • Que se passe-t-il à la fin du contrat ?
    • A l'issu du contrat initial
    • A l'issu du contrat renouvelé
    • La tularisation
    • L'obligation d'une durée minimale
    • Qu'est-ce que le PACTE ?
      • Conditions requises
      • Modalités de recrutement
      • Déroulement du contrat
      • A l'issu du contrat
    • Textes de références


 

  • Le principe de non-discrimination
    • Qui est concerné ?
    • Quelles obligations pour les employeurs ?
    • "Mesures appropriées" : Quelles sont-elles ?
      • Insertion dans le milieu de travail
      • Aménagement des postes de travail
      • Aménagement d'horaires


 

  • Le déroulement de carrière
    • Comment se déroule sa carrière ?
    • Qui bénéficie des avantages de carrière ?
    • Quels sont les avantages de carrière ?
      • Mutation
      • Détachement et mise à disposition
    • Comment travailler à temps partiel ?
      • Bénéficiaires
      • Volume d'activité
      • Retour au temps plein
      • Rémunération
      • Prise en compte des périodes à temps partiel
    • Quelles possibilités de formation ?
    • Textes de référence


 

  • La protection du fonctionnaire devenu inapte
    • Quelles obligations en matière d'adaptation ?
    • Quelle est la procédure de reclassement?
      • Affectation dans un autre emploi de son grade
      • Reclassement dans un emploi d'un autre corps
    • Comment fonctionne le détachement ?
      • Régles générales
      • Dispositions particulières à la fonction publique de l'Etat
    • Qu'est-ce que la mise en disponibilité ?
    • Quand est-elle prononcée d'office ?
    • Le fonctionnaire peut-il demander sa disponibilité ?
    • Comment s'effectue la réintégration ?
      • Fonction publique de l'Etat
      • Fonction publique hospitalière
      • Fonction publique territoriale
    • Textes de référence


 

  • La retraite anticipée
    • Qui en bénéficie ?
    • Quelles sont les conditions ?
      • Conditions relatives à la durée d'assurance
      • Conditions relatives à l'incapacité permanente
    • Textes de référence

 



L'OBLIGATION D'EMPLOI

 

La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 a institué l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Les employeurs publics y sont soumis tout comme les employeurs privés. Afin de renforcer l'efficacité de cette obligation, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 a mis en place, à compter du 1er janvier 2006, un fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, dont les règles de fonctionnement sont proches de celles de l'AGEFIPH dans le secteur privé.

 

Qu'est-ce que l'obligation d'emploi ?

 

Dès lors qu'ils occupent au moins 20 agents à temps plein ou leur équivalent, les employeurs publics sont tenus d'employer à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion de 6% de leur effectif total.

 

Qui bénéficie de l'obligation d'emploi ?

 

Les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont les suivantes :

  • les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
  • les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
  • les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
  • les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension qu titre du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85% ;
  • les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85% ;
  • les coujoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues ci-dessus ;
  • les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du Code des pesnions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
  • les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaire en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
  • depuis le 1er janvier 2006, les titulaires de la carte d'invalidité ; cette carte est délivrée à titre définitif ou pour une durée déterminée par la CDAPH à toute personne dont de taux d'incapacité permanente est au moins de 80% ou qui a été classé en 3è catégorie de la pension d'invalidité de la Sécurité sociale ;
  • depuis le 1er janvier 2006, les titulaires d'allocation aux adultes handicpés.

 

Quels sont les employeurs publics concernés ?

 

Toutes les administrations sont concernées, qu'il s'agisse de la fonction publique d'Etat, la fonction publique territoriale ou de la fonction publique hospitalière.

 

Le Code du travail vise expressemment :

  • l'Etat ;
  • les établissements publics de l'Etat autres qu'industriels et commerciaux ;
  • les collectivités territoriales et leurs établissements publics autres qu'industriels et commerciaux ;
  • l'exploitant public La Poste ;
  • les établissements relevant de la fonction publique hospitalière.

 

* L'application de l'obligation d'emploi fait chaque année l'objet d'un rapport présenté aux comités techniques paritaires ou aux instances en tenant lieu ainsi qu'aux conseils supérieurs de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. Ce rapport est présenté à l'assemblée délibérante après avis du comité technique paritaire.

 

* Chaque année, le gouvernement dépose sur le bureau des assemblées parlementaires un rapport, établi après avis des conseils supérieurs de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière, sur la situation de l'emploi des personnes handicapées dans chacune des trois fonctions publiques.

 

Comment est calculée l'obligation d'emploi ?

 

La loi du 11 février 2005 a fixé de la manière suivante les modalités de décompte de l'effectif des agents servant de base de calcul de l'obligation d'emploi :

  • pour le calcul du taux d'emploi de 6%, l'effectif total prise en compte est constitué de l'ensemble des agents rémunérés par chaque employeur public au 1er janvier de l'année écoulée. Chaque agent compte pour une unité ;
  • l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est constitué de l'ensemble des personnes bénéficiaires de cette obligation, ainsi que des titulaires d'un emploi réservé, des agents qui ont été reclassés pour inaptitude et des agents qui bénéficient d'une allocation temporaire d'invalidité. Ces personnes doivent être réminérées par les employeurs publics au 1er janvier de l'année écoulée. Pour ce calcul, chaque agent compte également pour une unité.

 

Le taux d'emploi correspondant à l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi rapporté à l'effectif total de l'employeur public.

 

Comment est mise en oeuvre cette obligation ?

 

Les employeurs publics peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés :

  • soit en embauchant directement les personnes bénéficiaires de cette obligation ;
  • soit en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services (voir ci-dessous).

 

Depuis le 1er janvier 2006, les employeurs publics peuvent également s'acquitter de leur obligation d'emploi en versant au fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation d'emploi qu'ils auraient dû employer.

 

Quelles sont les règles en matière de sous-traitance ?

 

La passation de contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (nouvelle appelation des ateliers protégés), des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d'aide par le travail est équivalente à l'emploi d'un certain nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

 

Ce nombre est égal au quotient obtenu en divisant le prix de fournitures et prestations figurant au contrat, par le traitement annuel minimum servi à un agent occupant à temps complet un emploi public, apprécié au 31 décembre de l'année écoulée.

 

Qu'est-ce que le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique ?

 

La loi du 11 février 2005 met en place un fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), placé sous la tutelle de l'Etat ; il est géré par la Caisse des dépôts et consignations.

 

Ce fonds est commun aux trois fonctions publiques et réparti en trois sections distinctes correspondant respectivement aux fonctions publiques de l'Etat, territoriale et hospitalière.

 

Un comité national définit notamment les orientations du fonds concernant l'utilisation des crédits par les comités locaux. Il est composé de représentants des employeurs, des personnels et des personnes handicapées. Ce comité établit un rapport annuel qui est soumis aux conseils supérieurs de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière, ainsi qu'au Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH).

 

Dans chaque région, un comité local règle toutes les questions relatives au fonctionnement du fonds à l'échelon régional : priorités du fonds, décisions de financement des projets, utilisation des crédits alloués par le comité national, rapport annuel régional.

 

Les crédits de chaque section doivent exclusivement servir à financer des actions réalisées à l'initiative des employeurs qui contribuent dans cette section. Il est toutefois prévu que des actions communes à plusieurs fonctions publiques peuvent être financées par les crédits relevant de plusieurs sections. Leur montant total annuel ne peut excéder 20% des crédits d'intervention du fonds.

 

Quelle est la mission du fonds ?

 

La mission du fonds est de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées au sein des trois fonctions publiques, ainsi que la formation et l'information des agents en relation avec elles.

 

* Les employeurs publics et les personnes handicapées concernés :

 

Tous les employeurs publics et l'exploitant public La Poste peuvent bénéficier du concours de ce fonds à l'exception des établissements publics à caractère industriel ou commercial, rattachés à l'AGEFIPH.

 

Les personnes handicapées concernées par les actions du fonds sont celles qui bénéficient de dérogations à la limite d'âge pour accéder à la fonction publique ainsi que les agents reclassés pour inaptitude et ceux qui bénéficient d'une allocation temporaire d'invalidité.

 

* Les actions financées par le fond :

 

Le fonds peut financer les actions suivantes proposées par les employeurs publics :

  • les aménagements des postes de travail et les études effectués avec le médecin chargé de la prévention ou le médecin du travail et les instances compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ;
  • les rémunérations versées aux agents chargés d'accompagner une personne handicapée dans l'exercice de ses fonctions professionnelles ou les prestations équivalentes servies par des organismes de droit privé ;
  • les aides versées par les employeurs publics afin d'améliorer les conditions de vie des travailleurs handicapés qu'ils emploient, et destinées à faciliter leur insertion professionnelle ;
  • les aides que les employeurs publics versent à des organismes contribuant à l'insertion professionnelle des personnes handicapées de la fonction publique ;
  • la formation et l'information des travailleurs handicapés ainsi que des personnels susceptibles d'être en relation avec ces travailleurs ;
  • les outils de recensement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
  • les dépenses d'études dès lors qu'elles entrent dans la mission du fonds.

 

Le fonds peut également financer, pour les personnes qui ne relèvent pas des catégories de bénéficiaires de ses actions (voir ci-dessus), les adaptations de postes de travail destinées à les maintenir dans leur emploi, lorsque ces agents ont été reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions.

 

* L'employeur public doit reverser au fonds les financements non utilisés au titre de l'action pour laquelle ils ont été accordés.

 

* Le dépôt des demandes de financement pour le FIPHFP s'effectue grâce à la plate-forme en ligne e-services, accessible depuis le site : www.fiphfp.fr.

 

Quelles sont ses ressources ?

 

Les employeurs peuvent s'acquitter de leur obligation d'emploi en versant au fonds une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation d'emploi qu'ils auraient dû employer.

 

En plus de cette contribution, constituent également des ressources du fonds :

  • les aides non utilisées au titre de l'action pour laquelle elles ont été accordées et reversées par les employeurs ;
  • les dons et legs ;
  • les ressources diverses et "accidentelles".

 

Comment est calculée la contribution au fonds ?

 

* Mode de calcul :

 

La contribution des employeurs est calculée en fonction du nombre d'unités manquantes constatées au 1er janvier de l'année écoulée. Le nombre d'unités manquantes correspond à la différences entre le nombre total de personnes rémunérées par l'employeur auquel est appliquée la proportion de 6%, arrondi à l'unité supérieure, et celui des bénéficiaires de l'obligation d'emploi qui sont effectivement rémunérés par l'employeur.

 

Chaque bénéficiaire de l'obligation d'emploi n'est compté qu'une fois même s'il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires (par exemple, une personne reconnue handicapée par la CDPAH, également titulaire de la carte d'invalidité, ne sera comptée qu'une fois).

 

Dans les services de l'Etat, le calcul de la contribution est opéré au niveau de l'ensemble des personnels rémunérés par chaque ministère.

 

* Prise en compte des dépenses effectuées par l'employeur public :

 

Le nombre d'unités manquantes est réduit pour tenir compte de certaines dépenses effectuées par l'employeur en faveur de l'insertion. Toutefois, la part de ces dépenses qui font l'objet d'un financement par le fonds n'est pas retenue dans la réduction.

 

Au titre de cette disposition, le nombre d'unités manquantes est réduit d'un nombre d'unités égal au quotient obtenu en divisant le montant de ces dépenses par le traitement brut annuel minimum servi à un agent occupant à temps complet un emploi public apprécié au 31 décembre de l'année écoulée. Le nombre d'unités déductible est plafonné ; il ne peut dépasser la moitié de nombre d'agents que l'employeur doit rémunérer pour respecter l'obligation d'emploi, c'est-à-dire 3%.

 

Plusieurs catégories de dépenses permettent cette réduction. Sont visées, tout d'abord, les dépenses réalisées au titre des contrats de fournitures de sous-traitances ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d'aide par le travail, les dépenses prises en compte correspondant au prix de fournitures et prestations figurant au contrat.

 

Permettent également de réduire le nombre d'unités manquantes, les dépenses effectuées en vue de faciliter l'insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique.

 

Sont retenus :

  • les aménagements des postes de travail et les études réalisées avec le médecin de la prévention ou le médecin du travail et les instances compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ;
  • la réalisation, dans les locaux de l'employeur, de travaux destinés à faciliter l'accès des personnes handicapées ;
  • les rémunérations versées aux agents chargés d'accompagner une personne handicapée dans l'exercice de ses fonctions professionnelles ou les prestations équivalentes servies par des organismes de droit privé ;
  • la mise en place de moyens de transport individuels et de communication adaptés en fonction de l'aptitude physique de chaque travailleur handicapé lorsque leur prise en charge n'est pas assurée par la prestation de compensation ;
  • les aides versés par les employeurs publics afin d'améliorer les conditions de vie des travailleurs handicapés qu'ils emploient et destinées à faciliter leur insertion professionnelle ;
  • les aides que les employeurs publics versent à des organismes contribuant à l'insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique ;
  • la conception de matériels ou d'aides techniques pour les travailleurs handicapés ;
  • la formation et la sensibilisation à la question de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés des personnels susceptibles d'être en relation avec eux ;
  • les formations destinées à compenser les conséquences du handicap au travail ou celles adaptées aux besoins professionnels particuliers des travailleurs handicapés.

 

Enfin, permettent aussi de réduire les unités manquantes, les efforts consentis par l'employeur pour accueillir ou maintenir dans l'emploi des personnes lourdement handicapées. Les dépenses déductibles sont les mêmes que celles effectuées en vue de faciliter l'insertion professionnelle, à l'exception des aides versées à des organismes contribuant à l'insertion professionnelle, de la conception de matériels ou d'aides techniques, de la formation et de la sensibilisation des personnels. La totalité de ces dépenses est comptabilisée par l'employeur pour le double de son montant lorsqu'elle dépasse, pour l'agent concerné, 35% du traitement brut annuel minimum servi à un agent occupant à temps complet un emploi public apprécié au 31 décembre de l'année écoulée.

 

Sont également pris en compte pour réduire le nombre d'unités manquantes les aménagements de postes de travail destinés à maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions et qui n'appartiennent pas aux catégories de personnes handicapées bénéficiaires du fonds (voir ci-dessus). Chaque aménagement est pris en compte s'il est entrepris sur la base d'un avis médical rendu dans les conditions prévues par chaque fonction publique. Son coût doit dépasser 10% du traitement brut annuel minimum servi à un agent occupant à temps compler un emploi public apprécié au 31 décembre de l'année écoulée.

 

* Montant :

 

Le montant de la contribution est égal au nombre d'unités manquantes, multiplié par un montant unitaire. Ce montant et ses modalités de modulation sont identiques, sous réserve des spécificités de la fonction publique, à ceux prévus pour la contribution versée à l'AGEFIPH dans le secteur privé.

 

La contribution annuelle est ainsi égale :

  • au nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploir manquants, déduction faite, le cas échéant, des bénéficiaires obtenus par le biais des dépenses supportées par l'employeur (voir ci-dessus) ;
  • multiplié par un montant variable en fonction de l'effectif de la structure.

 

Sur ce calcul, on signalera également qu'une simulation peut être faite, en ligne, sur le site : www.fiphfp.fr.

 

Le montant des dépenses consacrées à la rémunération des personnels affectés à des missions d'aide à l'accueil, à l'intégration et à l'accompagnement des élèves ou étudiants handicapés au sein des écoles, des établissements scolaires et des établissements d'enseignement supérieur est déduit du montant de la contribution au FIPHFP. Le montant des dépenses ne peut toutefois pas dépasser 80% de la contribution exigible en 2006 et 70% en 2007. au-delà, le plagonnement de ces dépenses sera réexaminé annuellement.

 

* Entrée en vigueur :

 

Une entrée en vigueur progressive de la contribution est prévue. Le montant des contributions est réduit à 80% pour l'année 2006, de 60% pour l'année 2007, de 40% pour l'année 2008 et de 20% pour l'année 2009.

 

La contribution est payable uniquement par virement interbancaire sur le compte bancaire du fonds FIPHFP. Tous les renseignements sur ce point sont disponibles sur le site : www.fiphfp.fr.

 

Quelles sont les règles de contrôle ?

 

* Contrôle :

 

Chaque année, au plus tard le 30 avril, les employeurs déposent auprès du fonds et de son agent comptable une déclaration annuelle accompagnée du paiement de leur contribution. Cette déclaration mentionne notamment l'effectif total rémunéré par l'employeur et le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, le nombre d'unités déductibles du nombre d'unités manquantes et toutes les justifications permettant de le calculer, la répartition par catégories de bénéficiaires, le montant et les modalités de calcul de la contribution.

 

La Caisse des dépôts et consignations est chargée du contrôle de la déclaration annuelle. Elle peut demander à l'employeur tous les éléments justificatifs permettant de vérifier sa déclaration.

 

La déclaration annuelle au titre de la contribution au FIPHFP est entièrement dématérialisée et de fait au moyen de la plate-forme sécurisée gratuite e-services. Tous les renseignements sur ce point sont disponibles sur le site : www.fiphfp.fr. On pourra également se reporter aux informations figurant sur le site : www.fonction-publique.gouv.fr.

 

* Sanctions :

 

Si l'employeur n'effectue pas la déclaration annuelle et s'il ne régularise pas sa situation dans le délai d'un mois après mise en demeure par la Caisse, il est considéré comme ne satisfaisant pas à l'obligation d'emploi.

 

Le montant de la contribution est alors calculé en retenant la proportion de 6% de l'effectif total rémunéré. Dans cette situation ou en cas de défaut de paiement ou de paiement insuffisant, la Caisse émet un titre exécutoire qui est recouvré par le comptable du fonds selon les régles applicables au recourvrement des créances étrangères à l'impôt et au domaine.

 

Textes de référence :

 

Articles L. 323-2 du Code du travail (ancien)

Décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 (JO du 4 mai).

 



 

L'ACCES A LA FONCTION PUBLIQUE

 

Les personnes handicapées qui souhaitent accéder à la fonction publique doivent remplir les conditions générale exigées de tout candidat. Le protocole d'accord du 8 octobre 2001 conclu entre le ministre de la Fonction publique et 5 organisations syndicales représentatives de fonctionnaires comporte des mesures visant à améliorer le recrutement dans la fonction publique de l'Etat. La loi du 11 février 2005 a prévu plusieurs dispositions afin de respecter les principes de l'égalité des chances et de non-discrimination. Les personnes handicapées bénéficient de règles dérogatoires concernant l'appréciation de la condition d'aptitude, les limites d'âge, le déroulement des épreuves, ou encore les modes de recrutement.

 

Quelles sont les conditions d'accès à la fonction publique ?

 

Pour accéder à la fonction publique, tout candidat y compris les personnes handicapées, doit remplir les conditions suivantes :

  • posséder la nationalité française ou être ressortissant d'un Etat membre de l'Union européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Parmi les dix nouveaux Etats membres de l'Union européenne depui le 1er mai 2004 (République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie et Slovaquie), et les deux nouveaux Etats membres depuis le 1er janvier 2007 (Bulgarie et Roumanie), seuls les ressortissants de Chypre et de Malte ont, pour le moment, accès à la fonction publique ;
  • jouir de ses droits civiques ;
  • avoir un casier judiciaire dont les mentions portées au bulletin n°2 ne sont pas incompatibles avec l'exercice des fonctions ;
  • être en position regulière au regard du Code de service national ; les candidats français nés après le 31 décembre 1978 et les candidates françaises nées après le 31 décembre 1982 doivent fournir de l'attestation de recensement et l'attestation de participation à la journée à la préparation à la défense ;
  • remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction compte tenu des possibilités de compension du handicap.

 

La personne handicapée candidate à un emploi doit au préalable avoir été reconnue travailleur handicapé pour bénéficier des règles particulières d'accès dans la fonction publique. C'est la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui est compétente pour reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

 

Les emplois dont les attributions, soit ne sont pas séparables de l'exercice de la souveraireté, soit comportent une participation directe ou indirecte à l'exercice de prérogatives de puissance publique de l'Etat ou des autres collectivités publiques, ne sont accessibles qu'aux personnes de nationalité française.

 

Comment est appréciée la condition d'aptitude ?

 

Le handicap du candidat doit être compatible avec l'emploi pour lequel il postule. La CDAPH, qui reconnaît la qualité de travailleur handicapé, n'est pas chargée de s'assurer que l'intéressé remplit les conditions d'aptitude physique particulières exigées pour l'exercice de la fonction. C'est à l'administration qu'ils appartient de faire procéder aux éxamens médicaux par le médecin agréé, la visite d'aptitude devant se dérouler avant la prise de fonctions ou la présentation au concours. Une liste de médecins agréés est établie par le préfet dans chaque département. Les médecins figurant sur cette liste sont seuls habilités à établir le certificat médical.

 

La condition d'aptitude est appréciée compte tenu des possibilités de compensation du handicap (aides techniques, aides humaines, ...).

 

Il résulte par ailleurs de la loi du 11 février 2005 qu'aucun candidat ayant fait l'objet d'une orientation en milieu ordinaire de travail par la CDAPH ne peut être écarté, en raison de son handicap, d'un concours ou d'un emploi de la fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec la fonction postulée à la suite de l'examen médical destiné à évaluer son aptitude à l'exercice de sa fonction.

 

Quelles sont les dérogations aux limites d'âges ?

 

Des limites d'âge supérieures sont fixées pour l'accès à certains emplois dans la fonction publique. La loi du 11 février 2005 a étendu les dérogations aux limites d'âge, qui ne s'appliquaient auparavant qu'aux travailleurs handicapés reconnus par la CDAPH.

 

 Ainsi, désormais, bénéficient de ces dérogations, outre les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH :

  • les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • les titulaires d'une pension d'invalidité dont l'invalidité réduit au moins des deux tiers la capacité de travail et de gain ;
  • les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre;
  • les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
  • les titulaires de la carte d'invalidité ;
  • les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

 

Les personnes qui ne relèvent plus de l'une de ces catégories peuvent bénéficier d'un recul des limites d'âge égal à la durée des traitements et des soins qu'elles ont eu à subir lorsqu'elles relevaient de l'une de ces catégories. Cette durée ne peut excéder 5 ans.

 

Quelles sont les voies d'accès à la fonction publique ?

 

Il existe deux modes d'accès à la fonction publique, qu'il s'agisse des fonctions publiques de l'Etat, territoriale ou hospitalière : le recrutement par concours et le recrutement par voie contractuelle donnant vocation à titularisation :

  • le recrutement par concours est le mode d'accès de droit commun à la fonction publique, qui permet d'accéder à toutes les catégories statutaires (A, B et C) ;
  • le recrutement par contrat est une procédure dérogatoire d'accès à la fonction publique mise en place par la loi du 10 juillet 1987. Les administrations, les collectivités territoriales et les établissements publics de santé peuvent recruter des personnes handicapées sous contrat, leur titularisation intervenant ultérieurement. Cette procédure concerne l'ensemble des catégories statutaires. Ce mode de recrutement direct et déconcentré a pour but de faciliter le recrutement de personnes handicapées.

 

Le mode de recrutement par contrat n'est pas ouvert aux personnes ayant déjà la qualité de fonctionnaire.

 

A côté de ces deux voies d'accès, a été mis en place, par l'ordonnance n°2005-901 du 2 août 2005, le parcours d'accès aux carrières des fonctions publiques territoriale, hospitalière et de l'Etat (PACTE) qui permet aux jeunes de moins de 26 ans non qualifiés ou peu diplômés d'accéder sans concours, à l'issue d'une procédure de sélection, aux corps et cadres d'emploi de catégorie C. Le PACTE leur permet d'acquérir, par une formation en alternance avec leur activité professionnelle, une qualification en rapport avec l'emploi dans lequel ils ont été recrutés ou, le cas échéant, le titre ou le diplôme requis pour l'accès au corps dont relève cet emploi.

 

Quels sont les aménagements aux concours ?

 

Les candidats handicapés peuvent demander à bénéficier d'aménagements d'épreuves, cette demande étant jointe à leur dossier d'inscription au concours. Des dérogations aux règles normales de déroulement des concours et des examens doivent être prévues afin, notamment, d'adapter la durée et le fractionnement des épreuves aux moyens physiques des candidats ou de leur apporter les aides humaines et techniques nécessaires précisées par eux au moment de leur inscription.

 

Des temps de repos suffisants sont notamment accodés à ces candidats, entre deux épreuves successives, de manière à leur permettre de composer dans des conditions compatibles avec leurs moyens physiques.

 

Ces aménagements sont décidées par le jury de concours après avis du médecin agréé auprès de l'administration. Le médecin agréé rend un avis dans lequel il propose les aménagements dont pourrait bénéficier le candidat. Au vu de cet avis, le jury décide des aménagements accordés.

 

L'administration compétente pour organiser le concours s'assure de l'accessibilité aux personnes handicapées des locaux prévus pour le déroulement des épreuves.

 

Recrutement par contrat : quelles conditions ?

 

Les catégories de personnes handicapées qui bénéficient de dérogations aux limites d'âge (voir ci-dessus) peuvent être recrutées en qualité d'agent contractuel dans les emplois de catégories A, B et C.

 

Les candidats aux emplois à pourvoir du niveau des corps de catégories A, B ou C doivent justifier des diplômes ou du niveau d'études exigés des candidats aux concours externes et fixés par le statut particulier du corps auquel ils sont susceptibles d'accéder. Si tel n'est pas le cas, pour les emplois des catégories A et B, les candidats qui possèdent un autre diplôme et qui justifient d'un niveau équivalent du fait de leur formation continue ou de leur expérience professionnelle (éventuellement validée dans le cadre de la procédure de validation des acquis de l'expérience) peuvent déposer leur candidature auprès de la commission chargée de vérifier les équivalences de diplômes. Cette commission vérifie, au vu de leur dossier, qu'ils possèdent le niveau requis. Pour les emplois de catégorie C, l'appréciation du niveau de connaissance et de compétence requis des candidats est effectuée sur dossier par l'autorité compétente après avis de la commission.

 

Les candidatures sont appréciées sur dossier. Cette appréciation peut être complétée par des entretiens.

 

Les personnes handicapées peuvent prendre contact directement avec les services centraux et déconcentrés de l'Etat, les collectivités locales et les établissements hospitaliers afin de connaître la liste des postes ouverts au recrutement par contrat.

 

Quelle est la durée du contrat ?

 

Les personnes handicapées sont recrutées en qualité d'agent contractuel pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statue particulir du corps dans lequel elles ont vocation à être titularisées. Cette période est en règle générale d'un an mais elle peut être plus longue. Le contrat est renouvelable, pour une durée qui ne peut excéder sa durée initiale.

 

Comment se déroule le contrat ?

 

Pendant toute la période du contrat, les agents bénéficient d'une rémunération d'un montant équivalent à celle versée aux fonctionnaires stagiaires issus du concours externe pour l'accès au corps dans lequel les agents ont vocation à être titularisés. Cette rémunération évolue dans les mêmes conditions que celles de ces fonctionnaires stagiaires.

 

Au cours du contrat, les agents bénéficient d'une formation dont les modalités différents selon les catégories statutaires. Ils font également l'objet d'un suivi personnalisé visant à faciliter leur insertion professionnelle. Ce suivi est prévu pendant toute la durée du contrat. Il se situe à la fois sur le plan médical et professionnel. Le suivi médical relève du service de médecine de prévention. Le plan du suivi professionnel, le supérieur hiérarchique de la personne, appuyé du correspondant handicap en tant que de besoin, doit l'aider dans son intégration professionnelle.

 

Un rapport d'appréciation sur le déroulement du contrat est établi par l'autorité administrative compétente et, le cas échéant, par le directeur de l'organisme ou de l'établissement de formation. Ce rapport est intégré au dossier individuel de l'agent.

 

Les agents contractuels à temps partiel sont régis par les mêmes règles que celles applicables aux fonctionnaires stagiaires recrutés par concours.

 

Lorsque le contrat a été interrompu du fait de congés successifs de toute nature autres que le congé annuel (congé de maternité, de santé, ...), il est prolongé. Si l'interruption a durée moins de 3 ans, l'intéressé ne sera titularisé que s'il accomplit la période complémentaire de stage nécessaire pour atteindre la durée normale du stage prévu par le statut particulier. En revanche, si le contrat est interrompu pendant au moins 3 ans, l'intéressé doit, à l'issue du dernier congé, recommencer la totalité du contrat.

 

Le dossier individuel du fonctionnaire comporte toutes les pièces intéressant la situation administrative de l'intéressé, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité. Il ne peut y être fait état des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l'intéressé. Tout fonctionnaire a accès à son dossier individuel dans les conditions définies par la loi.

 

Que se passe-t-il à la fin du contrat ?

 

* A l'issue du contrat initial :

 

A l'issue du contrat, les intéressées sont titularisés s'ils remplissent les conditions d'aptitude professionnelle pour l'exercice de la fonction.

 

L'appréciation de cette aptitude est effectuée au vu de son dossier et après un entretien :

  • si l'agent est déclaré à sa titularisation. Il est affecté dans l'emploi pour lequel il a été recruté comme agent non titulaire. La période accomplir en tatn qu'agent contractuel est prise en compte comme une période équivalente de stage par le statut particulier ;
  • si l'agent, sans être inapte à exercer ses fonctions, n'a pas fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes, son contrat est renouvelé pour la même durée que le contrat initial, après avis de la commission administrative paritaire compétente.

 

Une évaluation des compétences de l'intéressé est effectuée, afin de favoriser son intégration professionnelle. Si l'appréciation de l'aptitude de l'agent ne permet pas d'envisager qu'il puisse faire preuve de capacités professionnelles suffisantes dans le cadre d'emplois dans lequel il a vocation à être titularisé, le renouvellement du contrat peut être prononcé, après avis de la commission administrative paritaire compétente, en vue d'une titularisation éventuelle dans un cadre d'emplois de niveau hiérarchiquement inférieur.

 

Si l'appréciation de l'aptitude de l'agent ne permet pas d'envisager qu'il puisse faire preuve de capacités professionnelles suffisantes, le contrat n'est pas renouvelé, après avis de la commission administrative paritaire compétente. L'intéressé peut alors bénficier des allocations d'assurance chômage.

 

* A l'issue du contrat renouvelé :

 

La situation de l'agent dont le contrat a été renouvelé est examinée à l'issue de cette période :

  • s'il est déclaré apte à exercer les fonctions, l'agent est titularisé. L'ancienneté est prise en compte dans les conditions prévues par le statut particulier, toutefois, cette prise en compte est limitée à la durée initiale du contrat pour les agents qui n'avaient pas fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes ;
  • si l'agent n'est pas déclarée apte à exercer les fonctions, son contrat ne peut plus être renouvelé. Il peut bénéficier des allocations d'assurance chômage.

 

* Lorsqu'ils sont titularisés, les agents bénéficient de la reprise d'ancienneté de leurs services antérieurs dans les mêmes conditions que les fonctionnaires recrutés par concours. Toutefois, si le contrat a été renouvelé, cette reprise d'ancienneté est limitée à la durée initiale du contrat avant son renouvellement. En outre, au moment de la titularisation, les périodes de congés avec traitement accordées à l'agent entrent en compte dans le calcul des services retenus pour l'avancement.

 

* L'obligation qui s'impose à certains fonctionnaires de l'Etat de rester au service de l'Etat pendant une période minimale est appliquée, dans les mêmes conditions, à l'agent recruté sous contrat et titularisé.

 

Qu'est-ce que le PACTE ?

 

* Conditions requises :

 

Le PACTE s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus (soit jusqu'à leur 26ème anniversaire) qui sont sortis du système éducatif sans diplôme et sans qualification professionnelle reconnue, ainsi qu'à ceux dont le niveau de qualification est inférieur au diplôme de fin de second cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel (baccalauréat). Les personnes handicapées accèdent au PACTE dans les mêmes conditions que les autres candidats.

 

* Modalités de recrutement :

 

Le nombre de postes ouverts au PACTE est fixé chaque année dans chaque fonction publique. Les jeunes déposent leur candidature à l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) chargée de vérifier si les candidats remplissent les conditions requises. A l'issue de cette vérification, une commission de sélection établit une liste de candidats à partir des dossiers qui lui sont transmis. Après avoir entendu les candidats sélectionnes, elle fixe une liste de candidats proposés et la transmet à l'employeur public ayant ouvert le recrutement.

 

C'est l'autorité qui dispose du pouvoir de nomination dans le corps concerné qui décide de recruter ou le non le jeune. Les candidats qui ne sont pas recrutés restent inscrits sur la liste proposée par la commission et gardent la possibilité d'être recrutés dans le cas où un poste deviendrait vacant dans les 10 mois suivant la date à laquelle la liste de candidats a été arrêtée.

 

Les jeunes sont recrutés dans des emplois vacants des corps et des cadres d'emplois de catégorie C.

 

Les avis de recrutement dans le cadre du PACTE sont diffusés sur le site du ministère de la Fonction publique : www.fonction-publique.gouv.fr.

 

* Déroulement du contrat :

 

Le PACTE est l'équivalent, dans le secteur public, du contrat de professionnalisation, qui associe des périodes de formation et de mise en situation de travail. Il ne peut être conclu à temps partiel.

 

Sa durée initiale est comprise entre 12 et 24 mois maximum. La durée de travail du jeune est identique à celle applicable aux agents du service dans lequel il a été recruté. La durée du temps passé en formation est assimilée à du temps de travail effectif.

 

Sa rémunération est calculée en pourcentage du traitement minimum dans la fonction publique et fixée de 55% de ce traitement si le jeune à moins de 21 ans, 70% s'il a plus de 21 ans.

 

Si, en cours d'exécution du contrat, l'agent recruté atteint 21 ans, il percevra 70% du minimum de traitement de la fonction publique à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il a atteint 21 ans. En lus de leur rémunération, les agents ont droit au versement de l'indemnité de résidence et du supplément familial de traitement et, le cas échéant, de toutes autres indemnités liées aux obligations de service résultant du travail de nuit, des dimanches et jours fériés lorsque ces indemnités ne sont pas exclusivement réservées à des fonctionnaires. Il s'agit essentiellement des indemnités dues pour travail posté.

 

Un mois avant le terme du contrat, la commission de titularisation se réunit pour examiner les compétences professionnelles du jeune. Après l'avoir entendu, elle se prononce au vu de son dossier.

 

Si elle estime ne pas être en mesure d'apprécier l'aptitude de l'agent, elle peut décider soit de renouveler le contrat pour une durée maximale d'un an en cas d'échec aux épreuves d'évalutation de la formation suivie ou de défaillance de l'organisme de formation, soit de prolonger le contrat en cas de congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou de congé pour maladie ou suite à un accident du travail, dans la limite du ou des congés obtenus.

 

* A l'issue du contrat :

 

L'aptitude professionnelle du bénéficiaire du contrat est examinée par la commission de titularisation un mois au plus tard avant le terme du PACTE.

 

Si l'agent est apte à exercer les fonctions et a obtenu le diplôme ou le titre requis pour l'accès au corps ou au cadre d'emplois correspondant au poste occupé, il est titularisé et affecté dans l'emploi qu'il occupait en tant que bénéficiaire du contrat. Sa titularisation est subordonnée à un engagement d'accomplir une période de services effectifs dans l'administration l'ayant recruté. La durée de cet engagement est fixée à deux fois la durée du contrat, majoré, le cas échéant, des périodes de renouvellement. Si l'agent rompt cet engagement, avant l'échéance, il doit rembourser à l'administration les frais engagés pour le former, sauf dispense.

 

Si la commission de titularisation estime ne pas être en mesure d'apprécier l'aptitude de l'agent, elle peut décider de renouveler ou de prolonger le contrat.

 

En cas de capacités professionnelles insuffisantes, le contrat n'est pas renouvelé. L'intéressé a droit aux allocations de chômage.

 

A l'issue des périodes de renouvellement ou de prolongation du contrat, la commission de titularisation apprècie l'aptitude professionnelle de l'agent. Si l'agent est déclaré apte et a obtenu le diplôme ou le titre, le cas échéant, requis pour l'accès au corps correspondant au poste occupé, il est titularisé. Dans les autres cas, le contrat n'est pas renouvelé. L'intéressé peut bénéficier des allocations d'assurance chômage.

 

Textes de références :

Articles 5 et 5 bis de la loi N° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.

Articles 35 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

Article 27 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Décret n° 95-979 du 25 août 1995 modifié (fonction publique de l'Etat).

Décret n° 96-1087 du 10 décembre 1996 modifié (fonction publique territoriale).

Décret n° 97-185 du 25 février 1997 modifié (fonction publique hospitalière).

Décrets n° 2005-900, n° 2005-902 et n° 2005-904 du 2 août 2005 (PACTE).

 

 



 

LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

 

La loi du 11 février 2005 a transposé en droit français les dispositions de la directive européenne du 27 novembre 2000 qui crée un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, notamment pour les personnes handicapées. Les employeurs du secteur public sont ainsi tenus de prendre des "mesures appropriées" afin de permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de le conserver et de bénéficier d'une formation.

 

Qui est concerné ?

 

Le principe de l'égalité de traitement s'applique aux catégories de travailleurs handicapés suivantes :

  • les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH ;
  • les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • les titulaires d'une pension d'invalidité dont l'invalidité réduit au moins des deux tiers la capacité de travail ou de gain ;
  • les anciens militaires ou assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
  • les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par le loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contactée en service ;
  • les titulaires de la carte d'invalidité ;
  • les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

 

Quelles obligations pour les employeurs ?

 

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs publics doivent prendre les mesures appropriées pour permettre aux personnes visées ci-dessus :

  • d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ;
  • de bénéficier d'une formation adaptée à leurs besoins.

 

Ces mesures sont prises en fonction des besoins et dans une situation concrète. Toutefois, les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne doivent pas être disproportionnées. Pour apprécier le caractère disproportionné des charges, il est tenu compte notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures appropriées peut être constitutif d'une discrimination, sauf si la différence de traitement est objective, nécessaire et appropriée".

 

L'article 6 du titre Ier du statut général des fonctionnaires précise qu'aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur handicap. Toutefois des distinctions peuvent être faites afin de tenir compte d'éventuelles inaptitudes physiques à excercer certaines fonctions.

 

"Mesures appropriées" : quelles sont-elles ?

 

* Insertion dans le milieu de travail :

 

Les mesures appropriées peuvent concerner notamment l'aménagement de postes de travail, l'adaptation de machines ou d'outillages, y compris l'accompagnement et l'équipement individuels nécessaires aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes, es accès aux lieux de travail.

 

* Aménagement des postes de travail :

 

L'aménagement des postes de travail relève de chaque administration. Dans les trois fonctions publiques, les comités d'hygiène et de sécurité sont compétents pour connaître des mesures prises en vue de faciliter l'adaptation des postes de travail aux travailleurs handicapés.

 

Dans la fonction publique de l'Etat, le protocole d'accord du 8 octobre 2001 prévoit qu'un partenariat peut être développé avec des organismes spécialisés tels l'Agence nationale pour l'aménagement des conditions de travail (ANACT) ou l'AGEFIPH, afin de bénéficier de leur compétence en matière d'aménagement des postes et des fonctions. Il est également prévu que des mesures soient prises pour qu'un agent handicapé appelé à occuper un autre emploi, conserve les équipements dont il dispose pour l'aménagement de son poste de travail.

 

Le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique participe également au financement des différentes actions d'accompagnement engagées par les administrations visant à l'insertion des agents handicapés, notamment les actions de sensibilisation et de formation. Ces crédits complètent les actions ministérielles ainsi que l'action du fonds interministériel pour l'accessibilité aux personnes handicapées des locaux recevant du public.

 

Des correspondants locaux "handicap" existent au niveau départemental dans chaque administration. Ils sont choisis notamment au sein de l'encadrement des services des ressources humaines. Leur rôle est, en liaison avec le responsable du service, d'accueillir les personnes handicapées, d'analyser les besoins et de veiller à l'aménagement des postes de travail.

 

* Aménagement d'horaires :

 

Le fonctionnaire handicapé bénéficie, à sa demande, d'aménagements d'horaires afin de faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l'emploi. De tels aménagements d'horaires sont également accordés à se demande à tout fonctionnaire pour lui permettre d'accompagner une personne handicapée, qui peut être son conjoint, son concubin, la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (PACS), un enfant à charge, un ascendant ou une personne accuueillie à son domicile et qui nécessite la présence d'une tierce personne.

 

Dans ces différentes situations, les aménagements sont accordés dans toute la mesure compatible avec les nécessités du fonctionnement du service.

 

Textes de référence :

 

Articles 6, 6 sexies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983.

Articles 27 III, 40 ter de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984.

Articles 36, 60 quinquies de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Articles 27 I, 47-2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986.

 


 

 

LE DEROULEMENT DE CARRIERE

 

La carrière des fonctionnaires handicapés doit se dérouler selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres fonctionnaires relevant du même emploi et du même grade. Ils bénéficient d'une priorité en matière de mutation et de détachement et, depuis la loi du 11 février 2005, de l'autorisation de plein droit de travailler à temps partiel.

 

Comment se déroule la carrière ?

 

La carrière du fonctionnaire handicapé est soumise aux mêmes conditions, notamment en matière d'avancement.

 

L'avancement des fonctionnaires peut comprendre un avancement d'échelon et un avancement de grade :

  • l'avancement d'échelon dépend à la fois de l'ancienneté et de la valeur professionnelle des fonctionnaires. Il se traduit par une augmentation de traitement ;
  • l'avancement de grade, c'est-à-dire le passage d'un grade au grade immédiatement supérieur peut être subordonné à la justification d'une durée minimale de formation professionnelle au cours de la carrière.

 

L'avancement de grade  a lieu suivant l'une ou plusieurs des modalités suivantes :

  • soit au choix par voie d'inscription à un tableau annuel d'avancement ; ce tableau est établi après avis de la commission administrative paritaire, par appréciation de la valeur professionnelle des agents ;
  • soit par voie d'inscription à un tableau annuel d'avancement ; ce tableau est établi après avis de la commission adminitrative paritaire, après une sélection par examen professionnel ; les statuts particuliers peuvent prévoir que le jury complète son appréciation en consultant le dossier individuel de tous les candidats ;
  • soit par sélection opérée uniquement par voie de concours professionnel.

 

Chaque statut particulier fixe les principes et les modalités de la sélection professionnelle, notamment les conditions de grade et d'échelon requises pour y participer. Les promotions doivent avoir lieu dans l'ordre du tableau ou de la liste de classement.

 

Le médecin de prévention de l'administration ou le médecin du travail doit exercer une surveillance médicale particulière à l'égard des travailleurs handicapés. C'est lui qui fixe la fréquence et la nature des visites médicales. Dans les fonctions publiques de l'Etat et territoriale, il est prévu au moins une visite annuelle. Ces visites sont obligatoires.

 

Qui bénéficie des avantages de carrière ?

 

Les catégories de fonctionnaires handicapés à qui sont accordées des dérogations en matière de limite d'âge pour accéder à la fonction publique (voir ci-dessus) bénéficient de certains droits spécifiques en matière de déroulement de carrière.

 

Quels sont les avantages de carrière ?

 

L'administration compétente procède aux mouvements des fonctionnaires. Elle doit tenir compte des avantages de carrière dont bénéficient les fonctionnaires handicapés.

 

* Mutation :

 

Dans toutes la mesure compatible avec le bon fonctionnement du service, les affectations doivent tenir compte des demandes formulées par les intéressés et de leur situation de famille. Les fonctionnaires handicapés bénéficient d'une priorité en matière de mutation.

 

* Détachement et mise à disposition :

 

Si les possibilités de mutation sont insuffisantes dans leurs corps, les fonctionnaires handicapés peuvent, dans toute la mesure compatible avec les nécessités de fonctionnement du service, compte tenu de leur situation particulière, bénéficier, en priorité, de la procédure de détachement et, en cas échéant, de la mise à disposition.

 

Le détachement est défini comme la position du fonctionnaire qui est placé hors de son emploi ou corps d'origine tout en continuant de bénéficier, dans ce corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite. Le détachement peut être de courte ou de longue durée. Il est révocable. A l'expiration de son détachement, le fonctionnaire est réintégré dans son corps d'origine, mais il peut également être intégré dans le corps de détachement dans les conditions prévues par le statut particulier de ce corps.

 

La mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui reste dans son cadre d'emploi ou corps d'origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui effectue son service dans une autre administration que la sienne. Elle n'est possible qu'en cas de nécessité de service et avec l'accord du fonctionnaire. Ce dernier doit remplir des fonctions d'un niveau hiérarchique comparable à celui des fonctions exercées dans son administration d'origine.

 

Comment travailler à temps partiel ?

 

* Bénéficiaires :

 

L'autorisation d'accomplir un travail à temps partiel est accordée de plein droit aux fonctionnaires handicapés, après avis du médecin de prévention. L'avis de ce médecin est réputé rendu lorsqu'il ne s'est pas prononcé au terme du délai de 2 mois à compter de sa saisine.

 

Cette autorisation de service à temps partiel est également accordée de plein droit au fonctionnaire pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave.

 

* Volume d'activité :

 

Le travail à temps partiel peut représenter 50%, 60%, 70% ou 80% de la durée hebdomadaire du service que les agents à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer. L'autorisation d'assurer un service à temps partiel est possible pour une durée comprise entre 6 mois et un an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans. A l'issu de cette période de 3 ans, le renouvellement de l'autorisation de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande et d'une décision expresses.

 

* Retour au temps plein :

 

Les intéressés peuvent demander leur réintégration à temps plein ou la modification des conditions d'exercice du temps partiel avant l'expiration de la période en cours ; cette demande doit être présentée au moins 2 mois avant la date souhaitée. Toutefois, la réintégration à temps plein peut intervenir sans délai en cas de motif grave, notamment en cas de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale. En cas de litige, l'agent peut saisir la commission administrative paritaire compétente.

 

* Rémunération :

 

Le fonctionnaire à temps partiel perçoit une fraction du traitement, de l'indemnité de résidence et des primes et indemnités de toutes natures correspondant soit au grade et à l'échelon auquel il est parvenu, soit à l'emploi auquel il a été nommé. Cette fraction est égale au rapport entre la durée hebdomadaire du service effectué et la durée résultant des obligations hebdomadaires de service réglementairement fixées par les agents de même grade exerçant à temps plein les mêmes fonctions dans l'administration ou le service concerné. Si le temps partiel représente 80% du temps plein, cette fraction est égale aux six septièmes du traitement, des primes et des indemnités dus par un temps plein.

 

* Prise en compte des périodes à temps partiel :

 

Les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps plein pour le calcul des droits à l'avancement, à la promotion et à la formation.

 

A l'issu de la période de travail à temps partiel, les fonctionnaires sont admis de plein droit à occuper à temps plein leur emploi ou, à défaut, un autre emploi conforme à leur statut.

 

Pour les fonctionnaires qui relèvent d'un régime d'obligations de service tels des enseignants, le travail à temps partiel peut être aménagé, afin d'obtenir un service hebdomadaire comprenant soit un nombre entier d'heures, soit un nombre entier de demi-journées.

 

Quelles possibilités de formation ?

 

Le droit à la formation permanente est reconnu à tous les fonctionnaires. Le fonctionnaire handicapé en activité a droit, comme tout fonctionnaire, au congé de formation professionnelle et aux droits à la formation (DIF, périodes de professionnalisation, bilan de compétences, ...) définis par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).

 

La formation peut notamment comporter des actions d'adaptation en vue de faciliter l'accès à un premier emploi ou à un nouvel emploi et le maintien de la qualification acquise, des actions de préparation aux concours administratifs, des actions de promotion, des actions de prévention destinées à réduire les risques d'inadaptation des fonctionnaires à l'évolution des méthodes et des techniques, des actions permettant de réaliser un bilan professionnel.

 

Dans la fonction publique de l'Etat, le protocole d'accord du 8 octobre 2001 prévoit que les plans de formation pluriannuels des ministères intègrent un volet concernant les dispositions spécifiques prises en matière de formation continue des agents handicapés. Les agents, dont l'évolution du handicap peut conduire à envisager des mesures de reclassement ou avant une mutation, peuvent bénéficier, de manière prioritaire, de bilans de compétence ou de procédures de même nature.

 

Textes de référence :

 

Articles 37 bis, 60 et 62 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984.

Articles 60 bis et 54 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Articles 46-1, 38 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986

Décret n°82-624 du 20 juillet 1982 modifié (fonction publique de l'Etat)

Décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004 modifié (fonction publique territoriale)

Décret n° 82-1003 du 23 novembre 1982 (fonction publique hospitalière).

 



 

LA PROTECTION DU FONCTIONNAIRE DEVENU INAPTE

 

Le fonctionnaire qui, en raison de son état de santé, ne peut plus travailler dans les conditions habituelles, bénéficie d'une protection. Son poste de travail doit être adapté à son été physique. Si cette adaptation n'est pas possible, le fonctionnaire peut être affecté dans un autre emploi de son grade ou reclassé dans un emploi d'un autre corps. Il peut également être détaché. Lorsque son reclassement n'est pas possible dans l'immédiat, sa mise en disponibilité peut être envisagée.

 

Quelles obligations en matière d'adaptation ?

 

Lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions, de façon temporaire ou permanente, et est reconnu, par suite d'altération de son état physique, inapte à l'exercice de ses fonctions, le poste de travail auquel il est affecté est adapté à son état physique. Cette régle s'applique dans les trois fonctions publiques.

 

Cette adaptation du poste de travail n'est pas toujours possible. En particulier, les nécessités du service peuvent ne pas permettre un aménagement des conditions de travail. Dans ce cas, le reclassement dans des emplois d'un autre corps est envisagé.

 

Quelles est la procédure de reclassement ?

 

* Affectation dans un autre emploi de son grade :

 

Lorsque l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, le fonctionnaire peut être affecté, après avis de l'autorité compétente, dans un autre emploi de son grade ; les conditions de service doivent permettre à l'intéressé d'assurer les fonctions correspondantes.

 

L'autorité compétente est le médecin de prévention ou le comité médical dans la fonction publique de l'Etat, la commission administrative paritaire dans la fonction publique territoriale, le médecin du travail ou le comité médical dans la fonction publique hospitalière.

 

* Reclassement dans un emploi d'un autre corps :

 

Dans le cas où l'état physique d'un fonctionnaire, sans lui interdire d'exercer toute activité, ne lui permet pas de remplir les fonctions correspondant aux emplois de son grade, il peut être reclassé dans un emploi d'un autre corps s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes.

 

En vue de permettre ce reclassement, il est prévu, dans les trois fonctions publiques, que l'accès à des corps d'un niveau supérieur, équivalent ou inférieur est ouvert aux fonctionnaires concernés, quelles que soit la position dans laquelle ils se trouvent, et selon les modalités fixées par les statuts particuliers de ces corps. Les limites d'âge supérieures ne s'appliquent pas. Les fonctionnaires doivent remplir les conditions d'ancienneté fixées par les statuts.

 

Le comité médical compétent peut proposer des dérogations aux règles normales de déroulement des concours, des examens ou des procédures de recrutement en faveur du candidat dont l'invalidité le justifie afin d'adapter la durée et le fractionnement des épreuves aux moyens physiques de l'intéressé.

 

Des dispositions sont prévues afin de ne pas pénaliser le déroulement de carrière du fonctionnaire. Lorsque le concours, l'examen, ou le mode de recrutement donne accès à un corps de niveau hiérarchiquement inférieur, le classement dans le nouveau corps est effectué au premier grade de ce corps à un échelon déterminé et tenant compte des services accomplis dans le corps d'origine, sur la base d'avancement dont le fonctionnaire aurait bénéficié s'il avait accompli ces services dans son nouveau corps. Si l'application de ces règles aboutit à classer le fonctionnaire à un échelon doté d'un indice inférieru à celui qu'il detenait dans son corps d'origine, l'intéressé garde, à titre personnel, son indice jusqu'au jour où il bénéficier dans son nouveau corps d'un indice au moins égal. Enfin, la durée des services correspondant à l'ancienneté nécessaire pour atteindre l'échelon dans lequel l'intéressé à été classé est assimilée à une durée de services effectifs au regard de toutes les règles d'avancement dans le nouveau corps.

 

C'est au fonctionnaire qu'il appartient de présenter une demande de reclassement dans un emploi d'un autre corps. L'administration après avis du comité médical compétent, doit l'inviter à le faire.

 

Comment fonctionne le détachement ?

 

Le reclassement des fonctionnaires inaptes peut se dérouler par la voie du détachement dans un corps de niveau équivalent ou inférieur.

 

* Régles générales :

 

Les dispositions statutaires qui subordonnent le détachement à l'appartenance à certains corps, ou cadres d'emplois ainsi que celles qui fixent les limites d'âge supérieures ne s'appliquent pas et ne peuvent donc être opposées au fonctionnaire concerné. A l'issue de chaque période de détachement, le comité médical réexamine la situation du fonctionnaire qui a été détaché dans un autre corps en raison d'une inaptitude temporaire à l'exercice des fonctions de son corps d'origine. Il se prononce sur l'aptitude de l'intéressé à reprendre ses fonctions initiales. Si l'inaptitude temporaire constatée à l'origine demeure sans que son caractère définif puisse être affirmé, le comité médical propose le maintien en détachement de l'intéressé. Après une période d'un an suivant le détachement, les fonctionnaires détachés peuvent demander leur intégration dans le corps de détachement, si le comité médical a constaté leur inaptitude permanente à la reprise des fonctions dans leur corps d'origine.

 

* Dispositions particulières à la fonction publique de l'Etat :

 

Dans la fonction publique de l'Etat, le fonctionnaire qui a présenté une demande de reclassement dans un autre corps doit se voir proposer par l'administration plusieurs emplois pouvant être pourvus par la voie de détachement. Si l'administration est dans l'impossibilité de proposer de tels emplois, elle doit faire connaître cette impossibilité par une décision motivée. Cette procédure de reclassement doit être conduite au cours d'une période de 3 mois maximum à compter de la demande de l'agent.

 

Ces dispositions ne sont pas prévues dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière.

 

Qu'est-ce que la mise en disponibilité ?

 

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui est placé hors de son administration ou de son service d'origine et ne bénéficie plus de ses droits à l'avancement et à la retraite. La disponibilité est prononcée, soit d'office, soit à la demande de l'intéressé.

 

Quand est-elle prononcée d'office ?

 

La mise en disponibilité est prononcée d'office notamment lorsque le fonctionnaire est parvenu au terme de ses droits statutaires à congés de maladie et s'il ne peut, dans l'immédiat, être reclassé dans un emploi de son grade ou dans un emploi d'un autre corps.

 

La durée initiale de la disponibilité  ne peut dépasser une année. Elle est renouvelable deux fois pour une durée égale, soit une durée maximale de 3 ans. Si durant cette période, le fonctionnaire n'a pu bénéficier d'un reclassemement, il est, à l'issue de cette durée, soit réintégré dans son administration, soit admis à la retraite, soit licencié s'il n'a pas droit à une pension. Toutefois, si le fonctionnaire est inapte à reprendre son service à l'issue de la troisième année de disponibilité, la disponibilité peut être renouvelée une troisième fois si l'avis du comité médical indique qu'il doit normalement pouvoir reprendre ses fonctions ou faire l'objet d'un reclassement avant la fin d'une nouvelle année.

 

Le fonctionnaire peut-il demander sa disponibilité ?

 

Le fonctionnaire peut demander une mise en disponibilité pour des raisons familiales notamment afin de donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne. Elle lui est accordée de droit, sans tenir compte des nécessités de service.

 

Sa durée ne peut dépasser 3 ans. Elle est renouvelable sans limitation de durée si les conditions requises pour l'obtenir sont réunies.

 

Comment s'effectue la réintégration ?

 

Lorsqu'un fonctionnaire est mis en disponibilité, sa réintégration est subordonnée à la vérification par un médecin agréé et, éventuellement, par le comité médical compétent de son aptitude physique à l'exercice des fonctions afférentes à son grade.

 

Si le comité médical estime que le fonctionnaire ne présente pas, de façon temporaire ou permanente, l'aptitude physique requise pour exercer ses fonctions, sans cependant que son état de santé lui interdise toute activité, il peut proposer à l'intéressé d'être reclassé dans un autre emploi si l'adaptation du poste de travail n'apparaît pas possible.

Trois mois au moins avant la fin de la disponibilité, le fonctionnaire doit faire connaître à son administration d'origine sa décision de demander le renouvellement de la disponibilité ou de réintégrer son corps d'origine. Dans la fonction publique hospitalière, ce délai est de 2 mois ; si l'agent ne présente pas sa demande dans ce délai, il est rayé des cadres, à la fin des la période de disponibilité.

 

Le fonctionnaire mis en disponibilité qui refuse successivement 3 postes qui lui sont proposés en vue de sa réintégration peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire.

 

* Fonction publique de l'Etat :

 

A l'issue de sa disponibilité, l'une des trois premières vacances de poste dans son grade doit être proposée au fonctionnaire. Le fonctionnaire en disponibilité pour s'occuper d'une personne atteinte d'un handicap est obligatoirement réintégré, à l'issue de sa disponibilité, à la première vacance dans son corps d'origine et affecté à un emploi correspondant à son grade. S'il refuse le poste, il peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire.

 

Le fonctionnaire qui demande sa réintégration avant la fin de la période de mise en disponibilité est maintenu en disponibilité jusqu'à ce qu'un poste lui soit proposé.

 

* Fonction publique hospitalière :

 

Lorsque la disponibilité n'a pas duré 3 ans, le fonctionnaire bénéficie d'un droit de réintégration à la première vacance. Ce droit impose à l'administration d'examiner en priorité cette demande avant de statuer sur les demandes de mutation ou de détachement sur le même poste. Le fonctionnaire qui refuse l'emploi proposé est maintenu en disponibilité.

 

Le fonctionnaire qui ne peut être réintégré faute de poste vacant est maintenu en disponibilité jusqu'à sa réintégration et au plus tard jusqu'à ce que 3 postes lui aient été proposés.

 

* Fonction publique territoriale :

 

A l'expiration de sa période de disponibilité, le fonctionnaire est réintégré dans son corps ou cadre d'emplois et réaffecté soit dans l'emploi qu'il occupait antérieurement dans son corps ou cadre d'emplois, soit à la première vacance ou création d'emploi correspondant à son grade.

 

Textes de référence :

 

Articles 51,52,63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984

Articles 72, 73, 81 à 86 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984

Articles 62, 71 à 76 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986

Décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 modifié (fonction publique d'Etat)

Décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 modifié (fonction publique d'Etat)

Décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 (fonction publique territoriale)

Décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 (fonction publique territoriale)

Décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 modifié (fonction publique hospitalière)

Décret n° 89-376 du 8 juin 1989 (fonction publique hospitalière).

 



 

LA RETRAITE ANTICIPEE

 

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a mis en place un droit à la retraite anticipée à taux plein pour les salariés handicapés du secteur privé. La loi du 11 février 2005 étend ce droit aux fonctionnaires, dans les conditions fixées par le décret n° 2006-1582 du 12 décembre 2006 (JO du 13).

 

Qui en bénéficie ?

 

L'âge normal de la retraite (60 ans) peut être abaissé à 55, 56, 57, 58 et 59 ans au profit des fonctionnaires handicapés qui remplissent certaines conditions de durée d'assurances et d'incapacité.

 

Les fonctionnaires handicapés qui bénéficient (ou auraient pu bénéficier) d'une retraite anticipée au titre des dispositions visées ci-dessous, ont droit à une majoration de leur pension. Cette majoration est fonction de la durée d'assurance cotisée pendant laquelle le fonctionnaire a justifié d'un taux d'incapacité d'au moins 80%. La pension majorée est égale à la somme des droits à retraite correspondant aux services éffectués (sans application du coefficient de minoration - ou décote - prévu à l'article L. 14-II du Code des pensions civiles et militaires de retraite) et d'une majoration de pension égale au tiers du rapport entre le nombre de trimestres cotisés avec un handicap d'au moins 80% et le nombre de trimestres correspondant à la durée de services et bonifications admis en liquidation.

 

Quelles sont les conditions ?

 

Comme dans le régime général des salariés, le droit à la retraite anticipée des fonctionnaires handicapés est soumis à trois conditions cumulatives :

  • une durée d'assurance minimale ;
  • une durée d'assurance minimale cotisée ;
  • un taux d'incapacité permanente d'au moins 80% tout au long de ces durées.

 

* Conditions relatives à la durée d'assurance :

 

Les durées d'assurance exigées sont fixées en fonction de l'âge à la retraite, comme indiqué dans le tableau ci-dessous.

 

 Âge d'ouverture du droit à la retraite

 Durée d'assurance minimale requise */**

Durée d'assurance inimale cotisée requise */** 

 55 ans 120 trimestres (30 ans) 100 trimestres (25 ans)
 56 ans 110 trimestres (27 ans et 6 mois) 90 trimestres (22 ans et 6 mois)
 57 ans 100 trimestres (25 ans) 80 trimestres (20 ans)
 58 ans  90 trimestres (22 ans et 6 mois) 70 trimestres (17 ans et 6 mois)
 59 ans 80 trimestres (20 ans) 60 trimestres (15 ans)

* Seuls les trimestres pendant lesquels le fonctionaire remplit la condition d'inaptitude sont comptabilisés.

** Le fonctionnaire qui demanderait à partir à 55 ans en 2007 devra justifier de 118 trimestres d'assurance minimale ( au lieu de 120 à partir de 2008) et de 98 trimestres d'assurance cotisées.

 

La retraite s'applique dans les trois fonctions publiques. Elle s'applique également aux assurés relevant du régime des pensions des ouvriers des établissements industriels de l'Etat.

 

Pour l'appréciation de la durée d'assurance, il est tenu compte :

  • des services admis en liquidation dans la pension civile, augmentés de la durée d'assurance dans un autre régime de retraite de base obligatoire, ainsi que des périodes reconnues équivalentes validées dans ces régimes ;
  • des périodes de travail à temps partiel (incluant la cessation progressive d'activité) et à temps non complet : ces périodes sont prises en compte pour du temps plein ;
  • les bonifications pour enfants (CPCMR, art. 12 b et b bis), des majorations de durée d'assurance (CPCMR, art. L. 12 bis et L. 12 ter), et le cas échéant, des périodes d'interruption ou de réduction d'activité pour élever un enfant prise en charge gratuitement (CPCMR, art. L. 9 1°) ;
  • des périodes de service national et de services militaires pour leur totalité (dans la mesure, également, où il s'agit de périodes accomplies avec un handicap d'au moins 80%).

 

Pour le calcul de cette durée d'assurance, il ne peut être pris en compte plus de 4 trimestres par année civile. Les périodes validées dans un autre régime sont appréciées dans les conditions du relevé de carrière.

 

Pour l'appréciation de la notion de durée d'assurance cotisée, il est tenu compte :

  • de la durée totale des périodes d'activité (y compris les congés de maternité, de paternité ou de maladie) ayant donné lieu au versement de cotisations à la charge de l'agent tant au régime des fonctionnaires qu'à  un autre régime de retraite. Sont aussi prises en compte les périodes donnant lieu à prise en charge au titre de l'article L. 9 1° du Code des pensions civiles et militaires de retraite (prise en compte gratuite, dans certaines limites, des interruptions d'activité pour s'occuper d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2004).
  • des périodes à temps partiel ou à temps non complet pour la valeur de la quotité effectivement travaillée ; toutefois, les périodes à temps partiel ayant fait l'objet de cotisations spécifiques (surcotisations), sont prises en compte pour du temps plein. Les périodes de mi-temps thérapeutiques, les congés de maladie, longue maladie, longue durée sont également prises en compte sur la base d'un plein temps.

 

En revanche, ne sont pas retenues au titre de la durée d'assurance cotisée :

  • les bonifications visées à l'article 12 du Code des pensions civiles et militaires de retraite ;
  • le service national ;
  • le temps passé en disponibilité ;
  • le position hors cadre, sauf si la période est prise en compte au titre d'un autre régime ;
  • le détachement dans une administration implantée à l'étranger, sauf si le fonctionnaire a opté pour le paiement de cotisations au régime national.

 

* Conditions relatives à l'incapacité permanente :

 

Pour prétendre à une retraite anticipée, les fonctionnaires handicapés doivent justifier d'une incapacité permanente d'au moins 80% tout au long des durées d'assurances minimale et minimale cotisée indiquées dans le tableau ci-dessus.

 

La pension accordée en vertu de ces dispositions n'est pas une pension civil d'invalidité ; en conséquence, les avantages particuliers attachés aux pensions de cette nature (taux garanti, majoration pour tierce personne, etc) ne sont pas attribuables aux intéressés.

 

Textes de référence :

 

Articles L. 24 et R. 37 bis du Code des pensions civiles et militaires de retraite

Loi n° 2006-737 du 27 juin 2006 visant à accorder une majoration de pension de retraite aux fonctionnaires handicapés.

Décret n° 2006-1582 du 12 décembre 2006 "relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les agents de la fonction publique handicapés" (JO du 13)

Circulaire DGAFP du 16 mars 2007

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Date de création : 05/11/2008 : 17:05
Dernière modification : 07/11/2008 : 17:38
Catégorie : Informations complémentaires sur le handicap
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